Lo que viene para las empresas: las obligaciones del empleador que ya exige la Ley 2466 de 2025

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La Reforma Laboral adoptada mediante la Ley 2466 de 2025 no solo redefine el modelo de vinculación laboral en Colombia, sino que profundiza las responsabilidades del empleador frente a la protección, el bienestar y la igualdad de sus trabajadores. El artículo 15, quizá uno de los más trascendentales de la reforma, el cual modifica el artículo 57 del C.S.T, amplía de manera sustancial las obligaciones especiales a cargo de los empleadores, e incorpora nuevas garantías que buscan equilibrar la relación laboral y responder a las realidades sociales actuales, en un entorno cada vez más consciente de la dignidad humana y de la diversidad.

En primer lugar, la norma refuerza el deber del empleador de conceder licencias remuneradas en un catálogo más amplio y detallado que el que existía. Ahora, dentro de las obligaciones a cargo del empleador, se encuentran las siguientes licencias, las cuales deben ser solicitadas por el trabajador con un tiempo razonable, aportando la documentación que acredite la necesidad o la urgencia de las mismas, de manera que la empresa pueda organizar sus procesos y evitar afectaciones en su funcionamiento. Las licencias son:

1. Para ejercer el derecho al sufragio.
2. Para desempeñar cargos oficiales transitorios cuya aceptación sea obligatoria.
3. Por calamidad doméstica grave, entendida como cualquier suceso familiar o personal hasta el tercer grado de consanguinidad, segundo de afinidad o primero civil, caso fortuito o fuerza mayor cuya gravedad afecte el desarrollo de las actividades del trabajador.
4. Para participar en comisiones sindicales inherentes a la organización o para asistir al funeral de compañeros de trabajo, siempre que se avise oportunamente y no afecte el funcionamiento de la empresa;
5. Para asistir a citas médicas de urgencia o citas programadas con especialistas, incluyendo aquellas relacionadas con endometriosis.
6. Para atender obligaciones escolares en calidad de acudiente cuando su presencia sea obligatoria.
7. Para atender citaciones judiciales, administrativas o legales.
8. Finalmente, la ley incorpora un día semestral de descanso remunerado, cuando el trabajador acredite el uso de la bicicleta como medio de transporte. En este último caso, la norma es clara en indicar que se trata de un beneficio de naturaleza potestativa, que debe ser acordado entre empleador y trabajador, sin configurar una obligación automática o exigible.

En segundo lugar, se introducen obligaciones dirigidas a garantizar la inclusión, la igualdad y la eliminación de barreras estructurales. Por ello, el empleador deberá i) Implementar ajustes razonables en el entorno laboral para asegurar el ejercicio pleno de los derechos de las personas en condición de discapacidad, removiendo barreras físicas, comunicativas o actitudinales y adaptando los espacios o procesos según las necesidades de cada trabajador; ii) Desarrollar, dentro de los doce meses siguientes a la entrada en vigencia de la ley, acciones guiadas por la Unidad del Servicio Público de Empleo, destinadas a eliminar obstáculos de acceso y permanencia laboral para poblaciones históricamente vulnerables, como mujeres, jóvenes, migrantes, víctimas del conflicto y trabajadores provenientes de municipios PDET y ZOMAC.

En tercer lugar, y en coherencia con la protección reforzada que orienta toda la reforma, la ley establece obligaciones vinculadas a la prevención y atención de violencias. Así, el empleador deberá atender con debida diligencia las órdenes expedidas por autoridades competentes a favor de personas víctimas de violencias basadas en el sexo, protegiendo su integridad en la medida de sus posibilidades. A ello se suma la obligación de ofrecer el derecho preferente de reubicación a las mujeres víctimas de violencia de pareja, violencia intrafamiliar o tentativa de feminicidio comprobada, garantizando que dicho traslado no implique desmejoras laborales y que se proteja de manera efectiva la vida e integridad. Esta medida también se extiende a otras personas víctimas de violencia de pareja e intrafamiliar.

Finalmente, una de las obligaciones más relevantes de la nueva regulación es la relacionada con la contratación de trabajadores en condición de discapacidad. La ley exige que las empresas con hasta 500 empleados contraten o mantengan contratados al menos dos trabajadores con discapacidad por cada cien; y, a partir de 501 empleados, al menos uno adicional por cada tramo de cien trabajadores. A esto se suma la obligación de reportar cada contrato celebrado con una persona en condición de discapacidad, dentro de los quince días siguientes, a través del sitio electrónico del Ministerio del Trabajo, el cual llevará un registro reservado de esta información. La autoridad laboral será responsable de fiscalizar el cumplimiento de esta obligación y podrá imponer sanciones conforme a la Ley 1610 de 2013.

Adicionalmente, cuando existan sectores o cargos en los que sea imposible contratar personas con discapacidad, el empleador deberá informar la situación al Ministerio del Trabajo para efectos de verificación y seguimiento. En definitiva, la ley dispone que durante el primer año de vigencia de la norma, la aplicación de los porcentajes mínimos será optativa, mientras las empresas implementan los ajustes razonables necesarios; sin embargo, a partir del segundo año su cumplimiento será obligatorio en su totalidad.

En suma, estas son las principales obligaciones nuevas que la Ley 2466 de 2025 impone al empleador. Todas entraron en vigencia desde su promulgación, con excepción de lo relacionado con los porcentajes mínimos de contratación de personas en condición de discapacidad, cuya aplicación es optativa durante el primer año y solo se vuelve obligatoria a partir del segundo año.

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