17 February, 2026
María Ximena Valdés Luna, Socia Principal y Gerente Administrativa. Nicolás Leighton, Abogado.
La Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia CSJ SL2303-2025 del 6 de agosto de 2025, reiteró un criterio de alto impacto práctico para las áreas de Recursos Humanos: La existencia de una situación de salud o de debilidad manifiesta, y la eventual invocación de la estabilidad laboral reforzada por salud (p. ej., art. 26 de la Ley 361 de 1997), no invalida por sí misma una terminación del contrato efectuada mediante transacción, siempre que el acuerdo sea lícito y la voluntad esté libre de vicios. La decisión es particularmente relevante porque delimita el terreno de discusión, de manera que el debate no se agota en “si existía o no estabilidad reforzada”, sino si el acuerdo, su objeto y su alcance, fue válido y verificable desde la óptica del consentimiento de las partes.
El problema que aborda la Corte es frecuente en la práctica, pues es usual que tras una terminación por mutuo consentimiento, el trabajador busque cuestionar los efectos del acuerdo alegando que la estabilidad reforzada por salud sería un derecho “irrenunciable” y que, por tanto, la transacción no podía tener efectos. Frente a esa tesis, la Sala refuerza una premisa decisiva para el empleador en este tipo de controversias, “los derechos discutidos en el marco de la estabilidad laboral reforzada no pueden considerarse ciertos e indiscutibles” (p. 19)., por lo que no se sigue que la transacción esté vedada de manera automática.
A partir de esa base, la Corte afirma —con apoyo en precedentes— que el trabajador puede válidamente consentir una terminación por mutuo consentimiento aun cuando invoque estabilidad reforzada, y enfatiza que dicha prerrogativa “no concede un derecho absoluto a permanecer” en el puesto de trabajo (p. 19). Dicho énfasis es importante porque desplaza el análisis desde una prohibición abstracta hacia un estándar concreto, de manera tal que la estabilidad reforzada opera como una garantía de no discriminación y de protección frente a afectaciones injustificadas, pero no elimina, por sí sola, la posibilidad de una salida negociada si esta fue libre, informada y lícita.
El fallo también fija, de manera expresa, el umbral de invalidez de estos acuerdos, mencionando que: “para que una conciliación o transacción pierda validez debe demostrarse” la existencia de un vicio del consentimiento “error, fuerza o dolo”, o que el acuerdo tenga “un objeto ilícito”. En otras palabras, el estándar no es retórico, pues si el empleador quiere sostener la transacción, la defensa debe sustentarse en la prueba de la voluntariedad libre de vicios y en la licitud del objeto; y si el trabajador pretende desvirtuarla, debe acreditar vicios o ilicitud, no simplemente invocar la condición de salud como argumento autosuficiente.
Un componente adicional del razonamiento, es que la Sala articula la discusión con el enfoque de capacidad jurídica y no paternalismo. Al respecto, recuerda que las personas en condición de discapacidad o con condiciones de salud gozan de plena capacidad para ejercer sus derechos, la Corte advierte que “no es posible considerar irrenunciable” la estabilidad reforzada en términos absolutos, porque ello puede traducirse en barreras injustificadas que el resto de trabajadores no enfrenta al momento de decidir, libremente, sobre la continuidad del vínculo (p. 19).
En el mismo sentido, la Corte recuerda que la finalidad de la estabilidad reforzada no es congelar el contrato, sino permitir la permanencia en condiciones de igualdad, pues lo protegido es permanecer en el empleo con “ajustes razonables, y proporcionales” (p 20) que compatibilicen la discapacidad o condición de salud con el trabajo. Esta precisión es relevante porque permite comprender que, aun existiendo deberes reforzados del empleador, el sistema admite que, en determinados contextos, las partes opten por una salida pactada sin que ello implique, necesariamente, una vulneración.
En conclusión, desde una perspectiva preventiva para el empleador, la sentencia SL2303-2025 si la empresa decide estructurar una salida negociada en un escenario de salud, debe asegurar que el consentimiento sea robusto y trazable, que el texto sea claro en su objeto y que el contexto no sugiera presiones o móviles discriminatorios. En esa medida, el mayor riesgo no está en la figura transaccional en sí, sino en la debilidad probatoria sobre la voluntariedad, la información, los tiempos de reflexión y la coherencia documental, porque es ahí donde suelen prosperar alegaciones de vicios del consentimiento (fuerza, error o dolo), y con ello, la ineficacia del acuerdo y la exposición a reclamaciones posteriores.
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