Decreto 581 de 2026: nuevas reglas frente a la tercerización e intermediación laboral.

Suscríbase para recibir noticias sobre Derecho Laboral y Seguridad Social

El Gobierno Nacional expidió el Decreto 581 de 2026, mediante el cual se incorporan al Decreto 1072 de 2015 (Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo) nuevas disposiciones relacionadas con la tercerización y la intermediación laboral ilegal. La norma establece criterios que podrán ser utilizados por el Ministerio del Trabajo para identificar situaciones en las que la contratación de servicios a través de terceros pueda estar desconociendo las normas laborales. También fortalece las medidas correctivas y las sanciones aplicables cuando se determine la existencia de prácticas ilegales.

Es importante aclarar que el Decreto no prohíbe la tercerización laboral. Las empresas pueden continuar contratando obras, servicios o procesos con terceros, siempre que estos últimos actúen como verdaderos contratistas independientes, con autonomía y con una estructura propia para desarrollar las actividades contratadas.

Teniendo en cuenta lo anterior, ¿Qué se entiende por tercerización laboral ilegal?, el decreto considera que existe tercerización laboral ilegal, entre otros eventos, cuando el contratista o prestador:

• No cuenta con una organización propia o una estructura productiva especializada.
• Carece de autonomía técnica, administrativa, financiera o directiva.
• No asume realmente los riesgos propios de la actividad contratada.
• Sus trabajadores se encuentran subordinados o dependen en la práctica de la empresa contratante o beneficiaria.

En otras palabras, no basta con que exista un contrato comercial o civil entre dos empresas. La autoridad (tanto judicial como administrativa) podrá analizar cómo se desarrolla realmente la relación, para verificar quién ejerce las funciones propias de un empleador.

Lo anterior, responde al principio de primacía de la realidad, según el cual las condiciones reales en las que se ejecuta un trabajo prevalecen sobre las formas utilizadas para documentar la relación (contratos, acuerdos, anexos, etc…). Frente a este tema, uno de los aspectos relevantes que introduce este decreto está relacionado con las actividades permanentes y la denominada presunción reforzada de laboralidad. Lo anterior hace referencia a que, cuando una empresa cubra mediante terceros actividades permanentes, el decreto establece una presunción de existencia de un contrato de trabajo entre la empresa beneficiaria y las personas que ejecutan dichas actividades. Para estos efectos, se consideran actividades permanentes aquellas relacionadas con las actividades principales de la empresa o con el giro ordinario de sus negocios.

No obstante, esta presunción naturalmente admite prueba en contrario, por lo que las empresas podrán demostrar, entre otros aspectos, que no existe subordinación frente a los trabajadores y que el contratista desarrolla la actividad con verdadera autonomía técnica, administrativa, financiera y directiva. Por ello, el hecho de que una actividad sea permanente no significa, por sí sola, que toda tercerización esté prohibida, pues lo relevante será analizar las condiciones concretas en las que se desarrolla la prestación del servicio.

A su vez, el decreto establece una serie de indicios que podrán ser valorados conjuntamente por la autoridad laboral, especialmente el Ministerio del Trabajo, dentro de los cuales se encuentran:

Respecto del contratista:

• Que no sea propietario o no tenga contratos que le permitan utilizar los medios de producción necesarios para ejecutar el servicio.
• Que no cuente con infraestructura física o tecnológica propia.
• Que carezca de capacidad administrativa o financiera suficiente.
• Que no tenga autonomía técnica y directiva.
• Que los riesgos de la operación sean asumidos realmente por la empresa contratante.
• Que exista coincidencia entre la dirección de la empresa contratista y la empresa beneficiaria, sin evidencia de verdadera autonomía.

Respecto de los trabajadores:

• Que reciban instrucciones y estén bajo el control de la empresa beneficiaria.
• Que esta empresa determine horarios o lugares de trabajo.
• Que ejerza funciones disciplinarias.
• Que decida directa o indirectamente sobre la terminación o renovación de los contratos.
• Que suministre herramientas, equipos, software o elementos necesarios para desarrollar el trabajo, sin que exista un acuerdo que justifique su utilización.
• Que determine directa o indirectamente la remuneración.
• Que determine aspectos como vacaciones o descansos.
• Que el trabajador esté integrado en la estructura y en la organización de la empresa beneficiaria.
• Que exista continuidad y disponibilidad del trabajador en beneficio de esta empresa.

Estos elementos no deben analizarse de manera aislada, pues el decreto señala expresamente que deben valorarse en conjunto para determinar si existe realmente autonomía del contratista o, por el contrario, una relación laboral con la empresa beneficiaria.

Por otro lado, el Decreto también dispone mayores controles sobre las empresas de servicios temporales y en ese sentido, refuerza las reglas aplicables a este tipo de empresas (EST). Para lo anterior, indica que estas empresas son las únicas autorizadas para suministrar trabajadores en misión y únicamente pueden hacerlo para atender las situaciones previstas legalmente, entre las que se encuentran:

1. Labores ocasionales, accidentales o transitorias.
2. Reemplazos de trabajadores en vacaciones, licencia o incapacidad.
3. Incrementos temporales en la producción, transporte, ventas, cosechas o prestación de servicios.

En el último caso, el servicio podrá utilizarse por el término estrictamente necesario, con un límite de seis meses, prorrogable hasta por seis meses más. Una vez vencido el plazo o desaparecida la situación que justificó el servicio, la empresa usuaria no podrá mantener la misma necesidad mediante la contratación de otra empresa de servicios temporales.

El decreto también prohíbe expresamente la rotación sucesiva de diferentes empresas de servicios temporales para cubrir una misma necesidad, cuando esta práctica tenga como finalidad mantener de manera encubierta un servicio que ya perdió su carácter temporal.

Ahora, teniendo claro todo lo anterior, debemos mencionar que el incumplimiento puede generar consecuencias importantes. Cuando el Ministerio del Trabajo determine la existencia de tercerización o intermediación laboral ilegal, podrá ordenar medidas para poner fin a la situación irregular, entre ellas:

• Formalización laboral.
• Regularización de las condiciones laborales y de seguridad social.
• Suspensión o terminación de contratos civiles o comerciales irregulares.
• Implementación de planes de cumplimiento.
• Remisión del caso a otras autoridades.
• Suspensión temporal de actividades en los casos previstos por el decreto.

Estas medidas se pueden sumar a las sanciones económicas correspondientes, pues el decreto establece multas que pueden alcanzar hasta 5.000 salarios mínimos legales mensuales vigentes, de acuerdo con las disposiciones que regulan la facultad sancionatoria del Ministerio del Trabajo. En determinados casos también puede ordenarse la suspensión temporal de actividades y cuando exista reincidencia, el Ministerio podrá incrementar hasta en un 50 % el monto de la multa inicialmente impuesta.

En materia de empresas de servicios temporales, también puede llegar a producirse la revocatoria de la autorización o licencia de funcionamiento cuando se presente una afectación grave de los derechos de los trabajadores.

Teniendo en cuenta lo anterior, las empresas deberían revisar sus actuales esquemas de contratación con terceros. No se trata simplemente de verificar que exista un contrato comercial firmado, sino que también se hace necesario analizar cómo funciona realmente la operación. En particular, recomendamos revisar:

• Los contratos con contratistas y subcontratistas.
• La autonomía real del proveedor y su estructura empresarial.
• La distribución de riesgos entre las partes.
• Quién dirige y supervisa efectivamente a los trabajadores.
• El suministro de herramientas, equipos, software y demás medios de trabajo.
• La definición de horarios, lugares de trabajo y vacaciones.
• Los mecanismos utilizados para impartir instrucciones.
• La contratación de servicios temporales y las causas que justifican cada misión.
• La eventual rotación de empresas de servicios temporales.
• La documentación que permita demostrar la autonomía del contratista.

 

En conclusión, el Decreto 581 de 2026 no elimina la posibilidad de tercerizar actividades, pues lo que hace es establecer criterios más detallados para diferenciar una tercerización legítima de aquella que puede constituir una forma de intermediación o tercerización laboral ilegal. Para los empleadores, el principal reto será entonces garantizar que la realidad de la operación sea coherente con la estructura contractual utilizada. Un contrato comercial correctamente redactado no será suficiente si, en la práctica, el tercero carece de autonomía o sus trabajadores se encuentran bajo la subordinación de la empresa beneficiaria. Por ello, más que limitarse a revisar documentos, las organizaciones deberían realizar una evaluación integral de sus esquemas de tercerización, especialmente cuando involucren actividades permanentes, suministro de personal o trabajadores que desarrollen sus funciones de manera integrada a la operación de la empresa.

Estos son algunos de los aspectos a tener en cuenta por la expedición del Decreto 581 de 2026, sin embargo, si se generan dudas o requerimientos sobre el particular, desde Valdés Abogados quedamos como siempre atentos para prestar la asesoría que sea necesaria.

Regresar a Menú Actualidad