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Mediante sentencia SL3144 del 9 de junio de 2021, la Corte Suprema de Justicia – Sala Laboral, define principalmente criterios para: i) establecer cuándo resulta ineficaz un acuerdo transaccional por razones de incapacidad de obrar del trabajador; ii) definir la aplicación del fuero de estabilidad laboral reforzada sin estar dictaminado un porcentaje de pérdida de capacidad laboral y; iii) determinar la viabilidad de terminar vínculos laborales por mutuo consentimiento estando presente el fuero de salud.
La discusión se origina por las pretensiones del demandante, relacionadas con la declaratoria de la ineficacia de un acuerdo transaccional celebrado con el empleador, para dar por terminado el contrato de trabajo, estando en curso una enfermedad y un tratamiento médico, así como por posiblemente tener el trabajador una incapacidad para decidir sobre el mencionado acuerdo, ya que la empresa realizó presuntas conductas de coacción; en consecuencia de lo anterior, se pretendía que se condenara a la demandada a reintegrar al trabajador al cargo que venía desempeñado, así como al pago de los salarios, las bonificaciones extralegales, las prestaciones sociales dejadas de percibir y la indemnización prevista en el inciso 2º del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
Con base en lo anterior y en lo desarrollado durante el proceso, la Corte hizo un análisis detallado de cada una de las circunstancias presentadas en el caso y llegó a las siguientes conclusiones:
- Si bien es claro que el demandante sufrió un accidente de trabajo y estuvo en proceso de tratamiento o rehabilitación, que incluía un tratamiento psicológico por estrés postraumático, ello por sí solo no acredita que tales circunstancias afectaran la capacidad para obrar del trabajador al momento de suscribir la transacción que dio por terminado el contrato de trabajo. En este punto, la Corte menciona que no cualquier alteración psicológica afecta la facultad de negociar de una persona, sino que esta debe tener la entidad suficiente para alterar su capacidad de juicio y además debe estar debidamente probada con los medios idóneos. Para el caso en concreto, se indicó que la parte demandante no demostró en forma plena que el trabajador no estaba en su sano juicio, porque padecía una enfermedad mental que no le permitía conocer y medir debida o razonablemente las consecuencias de sus actos, por lo que denegó el argumento principal del demandante, según el cual el trabajador no estaba en capacidad para suscribir el acuerdo transaccional que finalizó el vínculo laboral.
- La Corte reafirma en esta oportunidad que la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, solo opera para los casos de despido por razones de discapacidad, es decir, que se trate de una finalización del vínculo laboral por razones discriminatorias. Luego, si hay una causa objetiva y demostrable, no se entiende que la terminación del contrato de trabajo fue por razones de la discapacidad. En este aspecto, la Corte sostiene que la invocación de una justa causa legal descarta, de hecho, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en la discapacidad del trabajador. En consecuencia, a criterio de la Sala no es obligatorio acudir al inspector del trabajo cuando hay una razón objetiva, pues, se reitera, que quien alega una justa causa de despido excluye la presunción discriminatoria.
- Por otra parte, la Corte define que, para que un trabajador esté cobijado por la garantía de estabilidad laboral reforzada (prevista en el art. 26 de la Ley 361 de 1997), éste debe tener una condición de discapacidad o limitación en grado moderado, severo o profundo, sin que se requiera que la misma esté previamente calificada, ni identificada con un carné, como lo regula el artículo 5 de la misma ley 361, sino que debe padecer una discapacidad en un grado significativo, que sea debidamente conocida por el empleador. Si bien la Corte manifiesta que el trabajador del caso bajo estudio en la sentencia, ostenta la protección del fuero de estabilidad laboral reforzada, por las razones atrás anotadas, tal circunstancia no impide que se termine la relación laboral, cuando se suscribe un acuerdo transaccional.
- En el caso concreto, para la Corte es claro que no hubo coacción en contra del trabajador para la firma del acuerdo, pues no existía una incapacidad para obrar (por las razones ya explicadas); además, con dicho acuerdo tampoco se desconocieron derechos mínimos que afectaran la validez de la transacción, porque el trabajador pudo válidamente consentir una terminación del contrato de trabajo, así gozara de la prerrogativa de la estabilidad laboral reforzada.
La Corte precisa que el fuero de salud no concede al trabajador un derecho absoluto a permanecer en un puesto de trabajo, ni implica que una relación laboral no se pueda terminar, pues para ello se puede acudir válidamente a cualquiera de los mecanismos previstos en la ley. La Corporación menciona que no existe prohibición alguna que impida a los empleadores promover planes de retiro compensados, u ofrecer a sus trabajadores sumas de dinero a título bonificación, pues ello, por sí solo, no constituye un mecanismo de coacción, ya que tales propuestas son legítimas y el trabajador está en libertad de aceptarlas o rechazarlas.
La Corte resalta que, para la realización de los acuerdos transaccionales, la legislación no tiene prevista ninguna formalidad especial, e igualmente recuerda que los acuerdos de este tipo no deben realizarse necesariamente ante el Ministerio de Trabajo para su validez.
Con base en todo lo anterior, la Corte menciona que las pretensiones del demandante son infundadas y que, si bien ostenta la protección de la estabilidad laboral reforzada, el trabajador tenía plena capacidad para aceptar o no el acuerdo transaccional y en ese sentido no se le violó ningún derecho, por lo que dicha Corporación decide no casar la sentencia.
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