29 July, 2026
Germán Gonzalo Valdés Sánchez. Socio Fundador y Gerente Jurídico de Valdés Abogados - ASLABOR
Si bien en el primer proyecto de reforma laboral presentado por el Ministerio del Trabajo, se incluía un capítulo grueso de medidas relacionadas con las relaciones colectivas de trabajo y, en particular, con las previsiones protectoras y favorecedoras de las organizaciones sindicales y entre ellas, las que incluían consideraciones muy favorables para los líderes sindicales, esas propuestas fueron desapareciendo en el curso de los debates en el congreso, hasta quedar limitadas en la ley 2466 a un título (el III) conformado por un “CAPÍTULO ÚNICO” con solamente dos artículos, no muy extensos.
Es posible y así lo creo, que esa restricción de las iniciales previsiones de favorecimiento al sector sindical, haya sido uno de los motivos por los que la ley finalmente obtuvo su aprobación. Vale la pena recordar que en un momento, al inicio de las consideraciones sobre el proyecto de reforma al Código Sustantivo del Trabajo y ante la pregunta sobre si ese proyecto incluía previsiones sobre el desempleo, la ministra del momento señaló que el proyecto no se dirigía a resolver el problema del desempleo sino a mejorar las condiciones de los actuales trabajadores, incluyendo, aunque no lo dijo así, las de los sindicalizados, las de las organizaciones sindicales y las de sus dirigentes quienes, al menos en su mayoría, no trabajan porque se encuentran cobijados por permisos permanentes remunerados.
El primero de los artículos que conforman el capítulo de “GARANTÍAS PARA EL EJERCICIO DEL DERECHO DE ASOCIACIÓN SINDICAL Y FOMENTO A LA UNIDAD SINDICAL”, es el artículo 59 de la ley por el cual, en forma confusa, se modifica el numeral 10 del artículo 362 del Código y señalo que en forma confusa, porque las materias del anterior numeral 10º y del nuevo, no guardan correspondencia, por lo que a primera vista lo que parece haberse introducido en el citado artículo 59 de la nueva ley, es una nueva previsión sobre lo que pueden o deben contener los estatutos y reglamentos administrativos que según la norma “Toda organización sindical tiene derecho de redactar libremente…”, como reza expresamente el encabezado del citado artículo 362 que se modifica con la nueva ley.
El artículo nuevo señala, para incluirlo en los contenidos de los estatutos sindicales, lo siguiente:
“Las cuestiones relativas al funcionamiento de la asamblea, tales como sus atribuciones exclusivas, uso de medios tecnológicos, épocas de celebración de reuniones, reglas de representación de los socios, reglamento de las sesiones, quórum, debates y votaciones. Lo anterior sujeto a los preceptos legales de la parte colectiva de este código”.
La disposición modificada señalaba como uno de los contenidos de los estatutos, la época de celebración de las asambleas ordinarias y de delegatarios, al igual que el reglamento de las sesiones, quórum, debates y votaciones, y como se puede ver, solo hay una coincidencia parcial en las materias reguladas por las normas, lo cual conduce a concluir que con el cambio se excluyeron algunas de las facultades potencialmente reguladas en los estatutos de las organizaciones sindicales. No resulta claro el motivo del cambio, como tampoco su finalidad, por lo que parece que hubiera sido más coherente incluir las novedades como una facultad adicional de la organización sindical, en cuanto a lo que puede o debe incluir en sus estatutos y no como cambio de una de las facultades ya previstas desde la norma anterior. Pero algún motivo debió existir para proponer, como lo hicieron, el cambio que se ha descrito.
El segundo artículo incluido en la reforma sobre aspectos sindicales, quedó en el artículo 60 de la ley, y su texto es el siguiente:
“Representación paritaria y/o proporcional en las organizaciones. Las organizaciones sindicales y de empleadores promoverán la participación e inclusión, en condiciones de igualdad de las mujeres a fin de lograr progresivamente su representación paritaria y/o proporcional a la integración del sector.
Así mismo promoverán la participación e inclusión en condiciones de igualdad de las y los jóvenes, personas con diversidad sexual, población étnica y personas con discapacidad”.
La nueva disposición tiene un contenido muy dirigido a la apertura e inclusión de toda suerte de personas, pero parece no tener en cuenta en algunos aspectos que no son fáciles de sortear para algunas empresas, por ejemplo, en las que las tareas exigen la fuerza masculina o en las que no tienen cabida los hombres, como otras en las que no resulta factible el cumplimiento de la diversidad sexual.
Sin entrar a profundidad, porque lo que incluye la nueva norma, en muchos sectores, la mayoría posiblemente, resulta imposible o inclusive perjudicial, caben algunas anotaciones generales como son las siguientes:
Ante todo, el uso de la figura “y/o” es impropia en una regulación que pretende ser clara. Es obvio que una representación no puede ser a la vez paritaria y proporcional, inclusive porque el sector femenino puede ser mayoritario, por lo que lo adecuado es referirse solo a la proporcionalidad. Pero esta glosa es circunstancial y no alcanza ningún efecto real.
Se replica, al igual que en el artículo 53 de la Constitución, el trato que con apariencia de favorecedor, en realidad es degradante para las mujeres, dado que les da un tratamiento según el cual, ellas por ellas mismas, no son capaces de alcanzar una adecuada representación en los cuadros directivos de las organizaciones, por lo que necesitan de un apoyo normativo. En la Constitución incluso, se les asimila a los menores de edad y a las mujeres en embarazo que, por tal condición, sí merecen un tratamiento especial.
Pero lo esencial es que a la norma le falta claridad conceptual porque no resulta claro a qué se refiere cuando alude a “la integración del sector”, de lo cual no puede saberse si alude a la empresa, al sindicato, a las organizaciones sindicales en general, al sector productivo en concreto o a un sector de la economía nacional, departamental o municipal, en fin, no resulta claro identificar el sector al que alude la norma.
Igualmente, cuando señala que “promoverán la participación e inclusión en condiciones de igualdad de las y los jóvenes, personas con diversidad sexual, población étnica y personas con discapacidad”, parece referirse a los sindicatos y a los empleadores, pero la obligación la dirige a un “sector” pero no al propio sindicato ni a la misma empresa, por lo que la obligación queda descrita en forma generalizada y, por tanto, confusa.
Puede aceptarse la intención positiva de la norma dirigida a abrirle espacios de trabajo y, por tanto, de subsistencia, a algunas personas que por sus características sexuales, étnicas o de limitaciones, pueden sufrir acciones dirigidas a su marginamiento, pese a contar con la suficiente y adecuada capacidad para atender diversas labores, pero no se ve sencilla esta labor de inclusión desde las funciones de los sindicatos, dado que la conformación de la fuerza laboral en cada empresa, depende fundamentalmente de los lineamientos que tracen quienes sean sus propietarios o sus directivos.
Aunque ya se anotó, cabe regresar sobre la evolución que se produjo en lo relacionado con las disposiciones normativas dirigidas a los sindicatos y a sus dirigentes, dado que resultó materia de profundos recortes desde el primer proyecto de reforma al Código Sustantivo del Trabajo, hasta cuando se concretó la reforma con la aprobación de la ley 2466 de 2025.
