Criterios a tener en cuenta para identificar si estamos ante una conducta de acoso laboral

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Dentro de las dinámicas de las relaciones de trabajo, es habitual que se generen dudas, tanto para trabajadores como para empleadores, respecto de los elementos a tener en cuenta para determinar si una conducta constituye o no acoso laboral, en los términos de la Ley 1010 de 2006. Por lo anterior, creemos necesario hacer mención a algunos criterios y características de las conductas, que consideramos son de ayuda para definir si estamos ante una conducta constitutiva de acoso laboral, teniendo en cuenta que puede haber una delgada línea entre lo que sí es acoso laboral y lo que no lo es.

Si bien no profundizaremos en la evolución del concepto de acoso laboral en Colombia, pues este tema ya fue abordado anteriormente en nuestro escrito denominado El acoso laboral en el contexto colombiano, en el cual desarrollamos las características generales, las modalidades y los mecanismos de protección, en esta oportunidad brindaremos algunos criterios fundamentales para discernir si estamos ante una conducta de acoso laboral.

Lo primero que debemos mencionar, es que la conducta desplegada por el sujeto activo debe perseguir un objetivo particular, que debe consistir en la intención de infundir, en el sujeto pasivo, miedo, intimidación, terror o angustia, o a causarle un perjuicio laboral, que le genere desmotivación en el trabajo, o lo induzca a la renuncia. Adicionalmente, la conducta debe ser persistente y demostrable, y debe ser arbitraria. En este último aspecto, creemos importante detenernos un poco, pues la arbitrariedad es uno de los criterios que más nos pueden ayudar a definir si estamos ante una conducta de acoso laboral, dado que, si el sujeto activo comete la conducta, sin un fundamento objetivo, de forma caprichosa o necia, es decir, sin motivo real, ni sustento objetivo, la situación sí podría enmarcarse dentro del acoso laboral. En ese sentido, si la conducta cumple con los objetivos atrás descritos, y además es repetitiva, demostrable y se desarrolla dentro del contexto de una relación laboral, podríamos tener cierto grado de certeza de que sí estamos frente a una conducta de acoso laboral.

Ahora, si bien la Ley 1010 de 2006 en su artículo 7 nos indica las conductas constitutivas de acoso laboral, debemos aclarar que estas son meramente enunciativas, pues dentro de una relación de trabajo se pueden presentar diversos escenarios que posiblemente no estén dentro de los relacionados en este artículo, por lo que, en esos casos, tendremos que acudir a los criterios mencionados en el párrafo anterior. Sin embargo, a continuación, señalamos expresamente las conductas relacionadas en dicho artículo:

1. Los actos de agresión física, independientemente de sus consecuencias.
2. Las expresiones injuriosas o ultrajantes sobre la persona, con utilización de palabras soeces o con alusión a la raza, el género, el origen familiar o nacional, la preferencia política o el estatus social.
3. Los comentarios hostiles y humillantes de descalificación profesional expresados en presencia de los compañeros de trabajo.
4. Las injustificadas amenazas de despido expresadas en presencia de los compañeros de trabajo.
5. Las múltiples denuncias disciplinarias de cualquiera de los sujetos activos del acoso, cuya temeridad quede demostrada por el resultado de los respectivos procesos disciplinarios.
6. La descalificación humillante y en presencia de los compañeros de trabajo de las propuestas u opiniones de trabajo.
7. Las burlas sobre la apariencia física o la forma de vestir, formuladas en público;
8. La alusión pública a hechos pertenecientes a la intimidad de la persona.
9. La imposición de deberes ostensiblemente extraños a las obligaciones laborales, las exigencias abiertamente desproporcionadas sobre el cumplimiento de la labor encomendada y el brusco cambio del lugar de trabajo o de la labor contratada sin ningún fundamento objetivo referente a la necesidad técnica de la empresa.
10. La exigencia de laborar en horarios excesivos respecto a la jornada laboral contratada o legalmente establecida, los cambios sorpresivos del turno laboral y la exigencia permanente de laborar en dominicales y días festivos sin ningún fundamento objetivo en las necesidades de la empresa, o en forma discriminatoria respecto a los demás trabajadores o empleados.
11. El trato notoriamente discriminatorio respecto a los demás empleados en cuanto al otorgamiento de derechos y prerrogativas laborales y la imposición de deberes laborales.
12. La negativa a suministrar materiales e información absolutamente indispensables para el cumplimiento de la labor.
13. La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
14. El envío de anónimos, llamadas telefónicas y mensajes virtuales con contenido injurioso, ofensivo o intimidatorio o el sometimiento a una situación de aislamiento social.

No obstante, insistimos en que hay conductas que no están listadas expresamente por la ley, por lo que se hace necesario acudir a los criterios explicados anteriormente, para determinar si constituyen, o no, acoso laboral.

Ahora, un elemento muy importante a tener en cuenta es si la conducta proviene del ejercicio legítimo del poder subordinante del cual es titular del empleador, pues si es así, no habría lugar a considerarse como acoso laboral. Este poder subordinante, implica la facultad que tiene el empleador de dar órdenes, instrucciones, cambiar horarios, modificar el lugar de prestación del servicio, e imponer sanciones disciplinarias, entre otras. No obstante, debemos anotar que el poder subordinante no es absoluto y debe ceñirse a los límites del respeto por la dignidad del trabajador y por sus derechos.

En ese sentido, si se presentan conductas que son objetivas, debidamente fundamentadas y que respetan los límites de la subordinación, estas no configurarían acoso laboral. En ese sentido, el artículo 8 de la misma ley 1010 de 2006, de forma expresa señala las conductas que no constituyen acoso, las cuales en general son resultado del ejercicio legítimo del poder subordinante y que pasamos a relacionar a continuación:

1. Las exigencias y órdenes, necesarias para mantener la disciplina en los cuerpos que componen las Fuerzas Pública conforme al principio constitucional de obediencia debida.
2. Los actos destinados a ejercer la potestad disciplinaria que legalmente corresponde a los superiores jerárquicos sobre sus subalternos.
3. La formulación de exigencias razonables de fidelidad laboral o lealtad empresarial e institucional.
4. La formulación de circulares o memorandos de servicio encaminados a solicitar exigencias técnicas o mejorar la eficiencia laboral y la evaluación laboral de subalternos conforme a indicadores objetivos y generales de rendimiento.
5. La solicitud de cumplir deberes extras de colaboración con la empresa o la institución, cuando sean necesarios para la continuidad del servicio o para solucionar situaciones difíciles en la operación de la empresa o la institución.
6. Las actuaciones administrativas o gestiones encaminadas a dar por terminado el contrato de trabajo, con base en una causa legal o una justa causa, prevista en el Código Sustantivo del Trabajo o en la legislación sobre la función pública.
7. La solicitud de cumplir los deberes de la persona y el ciudadano, de que trata el artículo 95 de la Constitución.
8. La exigencia de cumplir las obligaciones o deberes de que tratan los artículos 55 a 57 del C.S.T, así como de no incurrir en las prohibiciones de que tratan los artículos 59 y 60 del mismo Código.
9. Las exigencias de cumplir con las estipulaciones contenidas en los reglamentos y cláusulas de los contratos de trabajo.
10. La exigencia de cumplir con las obligaciones, deberes y prohibiciones de que trata la legislación disciplinaria aplicable a los servidores públicos.

Todo lo mencionado anteriormente son los criterios que se deben tener en cuenta para determinar si se está ante una conducta de acoso laboral, pero es igualmente importante revisar las condiciones particulares de cada caso, pues se pueden generar circunstancias diferenciales que pueden arrojar resultados discutibles a la hora de determinar si que cumplen o no los elementos de una conducta de acoso laboral.

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