El despido con justa causa y su validez

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En el escenario judicial abundan las reclamaciones de los trabajadores que, luego de que su contrato de trabajo es terminado por decisión unilateral del empleador por justa causa, demandan la declaratoria de un despido ilegal, argumentando la violación del derecho de defensa, por no concedérseles la posibilidad de exponer su versión respecto de los hechos invocados por el empleador como constitutivos de la justa causa para el despido.

Con base en ello, surge para muchos empleadores la pregunta de si es o no obligación adelantar algún trámite previo al despido.

La respuesta a este interrogante varía, en función de las reglamentaciones internas de la empresa, tal como pasará a ilustrarse.

La jurisprudencia de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, ha sostenido que el despido no tiene carácter sancionatorio, por lo que, en estricto sentido, el mismo no requiere del agotamiento previo de un procedimiento de orden disciplinario. Lo anterior, salvo que se haya dispuesto expresamente un procedimiento de tal connotación en el reglamento interno de trabajo, en la convención o el pacto colectivo, en el contrato de trabajo, o en cualquier disposición normativa interna del empleador.

Así, si para la validez del despido con justa causa, las normas o reglamentos que gobiernan las relaciones laborales al interior de la empresa, disponen como requisito el agotamiento previo del proceso disciplinario, resulta indispensable dar cumplimiento a dichas normas y surtir este trámite, para lo cual debe tenerse en cuenta lo dispuesto por el artículo 115 del CST y lo establecido por la Corte Constitucional, en la sentencia C–593 de 2014.

Ahora bien, debe tenerse en cuenta que, aun cuando el empleador no haya previsto un procedimiento previo para la aplicación de una justa causa, en todo caso debe concederle al trabajador la oportunidad de defenderse y de ser escuchada su versión de los hechos.

Sobre este tópico la Corte Suprema de Justicia precisó que: “La garantía de este derecho de defensa se cumple también cuando el trabajador, de cualquier forma, tiene la oportunidad de hacer la exposición de su caso al empleador con el fin de asegurar que la decisión de terminación del contrato vaya precedida de un diálogo, es decir, no es de su esencia cumplir con una forma específica.

En cambio, el respeto al debido proceso es exigible cuando existe un proceso disciplinario previamente pactado dentro de la empresa para que el empleador haga uso de las justas causas del art. 62 del CST, y se cumple siguiendo dicho procedimiento.” (SL2351-2020)

Es importante tener en cuenta que el hecho de dar al trabajador la oportunidad de rendir su versión sobre los hechos, es muy distinto a iniciar un proceso disciplinario, porque como se ha precisado, este último solo es exigible cuando previamente se ha pactado dentro de la empresa.

En síntesis, de forma previa a la terminación contractual con justa causa, el empleador debe observar los lineamientos que señalamos en la siguiente infografía:

Aunque en el presente escrito hemos querido referirnos únicamente a la terminación del contrato con justa causa, estimamos preciso anotar que el procedimiento disciplinario, y los lineamientos señalados, deben ser agotados siempre de forma previa a la imposición de cualquier sanción disciplinaria.

Adicional a lo señalado, el empleador debe observar los siguientes criterios fijados por la ley y la jurisprudencia, para el despido del trabajador por una justa causa:

• Debe respetarse el principio de oportunidad, lo cual significa que entre el momento de la ocurrencia de los hechos, o del conocimiento de los mismos por parte del empleador, y la decisión de terminar el contrato de trabajo, debe transcurrir un tiempo apenas razonable, que debe ser utilizado para la investigación de los hechos.
• El despido debe sustentarse en las justas causas taxativamente previstas en la ley, el reglamento, el contrato, o cualquier disposición normativa.
• Deben comunicarse al trabajador, de forma clara y oportuna, las razones en las que se sustenta el despido. Posteriormente no pueden alegarse válidamente causales o motivos distintos.
• Dar cumplimiento a las exigencias específicas de cada causal de terminación del contrato de trabajo.
• Garantizar al trabajador el derecho a ser oído o de poder dar la versión sobre los hechos.
• Cumplir con el procedimiento previamente establecido al interior de la empresa para finalizar el contrato de trabajo.

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