7 October, 2024
María Ximena Valdés Luna. Socia principal y gerente administrativa Valdés Abogados - ASLABOR & David Camilo Corredor Correa Abogado Valdés Abogados - ASLABOR
Usualmente cuando se presenta una sustitución de empleadores, surge la duda de los efectos que tiene dicha figura en las condiciones laborales de los trabajadores que son sujetos de la sustitución. Si bien los efectos están descritos en la ley, y la generalidad es que las condiciones pactadas contractualmente se mantienen a pesar del cambio de empleador, surgen inquietudes relacionadas con los efectos de la figura, frente a los beneficios extralegales que venían recibiendo los trabajadores, o los que eventualmente van a percibir del nuevo empleador.
Por lo anterior, con el presente escrito procuraremos abordar el tema, explicando de manera general las posibilidades que se presentan frente a los beneficios extralegales de los trabajadores, cuando media una sustitución de empleadores.
Para lo anterior, es importante recordar que la sustitución de empleadores se presenta cuando en el contrato de trabajo se modifica la titularidad del empleador, sin que el establecimiento cambie de identidad, es decir, que no se modifiquen las actividades o negocios que habitualmente se desarrollan. Frente a lo anterior, el artículo 67 del Código Sustantivo del Trabajo, define la sustitución de empleadores, así:
“…Se entiende por sustitución de empleadores todo cambio de un empleador por otro, por cualquier causa, siempre que subsista la identidad del establecimiento, es decir, en cuanto éste no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades o negocios…”
Los efectos de la sustitución implican que no se extinguen, ni se suspenden, ni se modifican los contratos de trabajo suscritos entre los trabajadores y el empleador inicial, dado que la sustitución implica solo el traspaso de medios y bienes organizados, para permitir que la actividad económica de la empresa siga desarrollándose de forma habitual. Lo anterior, derivado de lo estipulado en el artículo 68 del Código Sustantivo del Trabajo, que indica que cuando opera la sustitución, el contrato no se extingue, no se suspende, ni tampoco se modifican las condiciones laborales contenidas en el mismo.
Para efectos de materializar la sustitución, se tendrá que suscribir un acuerdo entre antiguo y nuevo empleador, en el que se estipulen las condiciones particulares de la figura (fecha de la sustitución, trabajadores sobre los que opera, consecuencias frente a las cesantías, etc…). Así mismo, es usual que en la hoja de vida de los trabajadores objeto de la sustitución, se incluya un documento en el que quede el registro de la sustitución, la fecha a partir de la cual opera y el nombre del nuevo empleador, con la constancia de la debida advertencia sobre la operación y el cambio de empleador.
En ese sentido, salvo por el documento al que nos referimos anteriormente, los contratos deben mantenerse en las mismas condiciones en que se venían desarrollando antes de la sustitución, solo que cambiará quien ostenta la calidad de empleador. Lo anterior supone que los trabajadores que sean objeto de una sustitución de empleadores, en principio, tendrán derecho a continuar percibiendo las mismas condiciones y beneficios que estaban percibiendo con su antiguo empleador, salvo que posteriormente y por mutuo consentimiento, se reajusten o pacten nuevas condiciones entre las partes del contrato de trabajo, como veremos más adelante.
Teniendo claros los efectos generales de la sustitución, resulta natural la inquietud relacionada con los beneficios extralegales, especialmente cuando son diferentes a los del antiguo empleador. Para dar respuesta a lo anterior, se debe anotar que según lo estipulado por el art. 68 del Código Sustantivo del Trabajo, cuando opera una sustitución de empleadores, el contrato no se extingue, no se suspende, ni tampoco se modifica, por lo que, consecuente con lo anterior, los trabajadores que sean objeto de la sustitución de empleadores, tendrán derecho a continuar percibiendo las mismas condiciones y beneficios que estaban percibiendo con su antiguo empleador, incluidos los beneficios extralegales. En ese sentido, el nuevo empleador deberá continuar otorgando los beneficios extralegales que tenía el trabajador en virtud de su contrato de trabajo.
No obstante, frente a los beneficios extralegales después de la sustitución, podrían suceder dos cosas, la primera, que los beneficios del nuevo empleador sean más favorables que los del antiguo empleador, y la segunda, que por el contrario, los beneficios con el nuevo empleador sean inferiores o más desfavorables que los del antiguo.
Si se presenta el primer escenario, es decir, que los beneficios del nuevo empleador son más favorables, en principio no se generaría discusión, pues lo que correspondería sería nivelar los beneficios de esos trabajadores, de tal forma que perciban las mismas prebendas que cualquier otro trabajador del nuevo empleador.
Ahora, si nos encontramos frente al segundo escenario, es decir, que los beneficios del nuevo empleador son inferiores o más desfavorables que los del antiguo, se presentarían dudas frente a su aplicación, pero en nuestro criterio, como las condiciones del contrato se mantienen en virtud de la sustitución de empleadores, se tendrán que seguir garantizando los beneficios que venían operando y que son previos a la sustitución de empleadores.
Lo anterior, supondrá que los trabajadores objeto de la sustitución, percibirán posiblemente mejores beneficios que los trabajadores del nuevo empleador que no hicieron parte de la sustitución, situación que si bien puede percibirse como inequitativa, tendría una justificación objetiva y sería precisamente que esa diferenciación deviene en las consecuencias y efectos jurídicos que operan en virtud de la sustitución de empleadores. Naturalmente puede haber riesgos de reclamaciones por parte de algunos trabajadores, bajo el argumento de que tienen los mismos cargos y funciones, pero diferentes o inferiores beneficios, sin embargo, insistimos, mediaría una razón objetiva para defender esa diferenciación, y es precisamente que dada la sustitución de empleadores, las condiciones de los contratos de esos trabajadores que devienen del antiguo empleador, no podrían sufrir modificaciones.
Si eventualmente se quisieran cambiar los beneficios extralegales para equipararlos a los de los trabajadores que no fueron objeto de la sustitución, se tendrán que revisar las condiciones y la forma como fueron concebidos, y particularmente, analizar si la entrega de esos beneficios tiene origen en la mera liberalidad y si se dejó habilitada la facultad al empleador de modificarlos, suspenderlos o suprimirlos. Si se cumple la anterior condición, en principio el nuevo empleador podría ajustarlos, pues dicha posibilidad habría quedado consignada desde la concepción de los beneficios. Sin embargo, si por el contrario los beneficios fueron acordados entre las partes y no se contempló la posibilidad de que el empleador los modifique, suspenda o elimine, si los ajustes, por ejemplo, representan una desmejora (particularmente en lo económico), no se pueden hacer de manera unilateral, sino que se tendrá que acudir a acuerdos de voluntades (otrosíes) con los trabajadores para su implementación.
Los anteriores son nuestros comentarios sobre el tema, sin embargo, siempre es necesario un estudio detallado de cada situación y en general de cada beneficio, para evidenciar su forma de causación y las condiciones del mismo, de tal forma que también se pueda identificar el rango de modificación admisible para cada beneficio. Lo anterior, pues como son beneficios extralegales, usualmente en los documentos que se pactan, se contempla la posibilidad de modificación e incluso de su eliminación por parte del empleador, sin embargo, hay que mirar con detalle tales aspectos, para no incurrir en alguna conducta que pueda dejar en riesgo tanto al trabajador como al empleador.
