17 December, 2021
María Ximena Valdés Luna. Socia principal y gerente administrativa Valdés Abogados ASLABOR & Juan Guillermo González Gallo abogado Valdés Abogados ASLABOR
El acoso laboral en Colombia se ha convertido en uno de los temas importantes en materia laboral, dado que el tipo de conductas que se enmarcan dentro de dicha figura ha sido cada día más común, lo cual resulta contrario a los principios fundamentales de la legislación laboral y a los contenidos en la constitución política. Por lo anterior, consideramos oportuno aprovechar este espacio, para realizar algunos apuntes sobre el contexto actual del acoso laboral en nuestro país.
Antes de la expedición de la Ley 1010 de 2006, las situaciones de acoso laboral se manejaban en forma genérica, poco eficaz e incipiente, dado que el mismo era visto desde la óptica del incumplimiento de las obligaciones por parte del empleador o del trabajador, pues no existía norma que lo regulara y, ante tal vacío normativo, el único camino que existía para conjurar la situación, eran las vías disciplinarias e incluso, la finalización del contrato de trabajo.
En aras de procurar la preservación de las buenas prácticas laborales y la armonía en las relaciones de trabajo, el legislador abordó la figura del acoso laboral mediante la expedición de la Ley 1010 de 2006[1], la cual reguló aspectos tendientes a prevenir, corregir y sancionar todas aquellas situaciones que, en el marco de un contrato de trabajo, pudieran considerarse acoso laboral. Para el efecto, dicha figura fue definida como “… toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.[2]”
Sobre el particular, conviene precisar que la Organización Internacional del Trabajo –OIT-, a través del Convenio 190, definió el acoso laboral, como “…un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o de amenazas de tales comportamientos y prácticas, ya sea que se manifiesten una sola vez o de manera repetida, que tengan por objeto, que causen o sean susceptibles de causar, un daño físico, psicológico, sexual o económico, e incluye la violencia…”
Analizadas en su conjunto las definiciones antes citadas, se advierte que el acoso laboral es una conducta que se caracteriza por ser agresiva, que puede causar diferentes tipos de daño, tales como el físico, psíquico, sexual o económico. Los actos constitutivos de acoso laboral buscan infundir miedo, intimidación, terror y angustia en el sujeto pasivo, generándole afectación en su salud psíquica y física, llevándolo, por lo general, al punto de desear la finalización del vínculo laboral. No sobra indicar que esta clase de conductas lesionan ostensiblemente los derechos fundamentales de quienes se encuentran en situaciones de acoso, en especial, en lo que atañe a la dignidad humana, la cual constituye un pilar fundamental de nuestro ordenamiento constitucional y legal en materia laboral.
Por otra parte, la Corte Constitucional ha referido los distintos escenarios en los cuales puede presentarse el acoso laboral. Así, en la sentencia T- 317 de 2020, la Alta Corporación indicó:
“…El acoso laboral puede clasificarse en diferentes modalidades en atención a la posición que ocupen el sujeto pasivo y el sujeto activo:
En nuestro entorno, la forma de acoso más común es la denominada “acoso vertical descendente”, sin embargo, es posible que se presente en contra de una persona de rango superior, es decir bajo la modalidad de “acoso vertical ascendente”, por lo que puede concluirse que las conductas no discriminan posición jerárquica, y todos los sujetos que participan en una relación laboral están expuestos a las mismas.
Por otra parte, el legislador estableció que el acoso laboral se concreta bajo las siguientes modalidades: (i) maltrato laboral, (ii) persecución laboral, (iii) discriminación laboral, (iv) entorpecimiento laboral, (v) inequidad laboral y (vi) desprotección laboral[3]. La norma también señala, a título enunciativo, un amplio volumen de conductas constitutivas y no constitutivas de acoso laboral, por lo que el margen de configuración de una acción de tal naturaleza es amplio, y la ley facilita la detección de las mismas.
De acuerdo con lo anterior, es evidente que el legislador intervino, en forma contundente, todas aquellas situaciones relacionadas con el acoso laboral, ya que además de procurar la garantía de los derechos fundamentales, brindó a quienes administran el talento humano y a los jueces y funcionarios que conocen de estos casos, herramientas suficientes para establecer si las conductas que están conociendo constituyen o no acoso laboral, y un amplio margen de acciones a seguir para su prevención y su corrección.
Tal fue el grado de protección por parte del legislador frente al acoso laboral, que el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006 contempló una protección especial por el término de 6 meses, para quienes presentaran una queja de acoso laboral, los cuales se contabilizan a partir de la prestación de la queja, sin que en dicho término pueda finalizarse eficazmente el contrato de trabajo. Sobre el particular, la norma en comento señala lo siguiente: “La terminación unilateral del contrato de trabajo o la destitución de la víctima del acoso laboral que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios consagrados en la presente Ley, carecerán de todo efecto cuando se profieran dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, siempre y cuando la autoridad administrativa, judicial o de control competente verifique la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento.”. Para reforzar lo dicho anteriormente, conviene citar lo dicho por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, en la sentencia SL4313 del 28 de julio de 2021:
“En relación con la interpretación de dicha norma la jurisprudencia de la Corte es clara sobre la procedencia de la garantía prevista en la norma acusada, para lo cual, es indispensable la verificación de los hechos constitutivos de acoso laboral por parte de la autoridad administrativa, judicial o de control competente (CSJ SL17063-2017, reiterada en la CSJ SL058-2021). (…)
Del mismo modo los artículos 7 y 8 de la citada ley, establecen las conductas que constituyen acoso laboral y las que no lo son, en donde es dable destacar que no toda exigencia, orden, solicitud o actuación que se presente en el ámbito laboral, configura un proceder de acoso. Del mismo modo, los artículos 9 y 10 ibídem aluden a las medidas preventivas, correctivas y sancionatorias del acoso laboral, procedimientos que gozan de la garantía consagrada en la norma denunciada, esto es, el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, que como se dijo, prohíbe dar por finalizado el vínculo laboral en un lapso de protección de seis (6) meses siguientes a la petición o queja, respecto de la víctima de acoso laboral que hubiere ejercido tales procedimientos «preventivos, correctivos y sancionatorios».
Ahora bien, al descender al asunto a juzgar y comenzando por lo planteado en el segundo cargo, en el que se endilgó errores jurídicos, observa la Sala, que el Tribunal al interpretar el texto del citado numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, coligió que «consagra una protección especial a favor de la víctima por acoso laboral, para que en caso de que sea despedida o destituida en represalia por las quejas o denuncias que para el efecto presente, dicho despido se tenga por ineficaz», adicionalmente y de cara al condicionamiento contenido en la parte final de dicho numeral 1, infirió que para que opere esa protección la autoridad administrativa o judicial deben verificar la efectiva ocurrencia de los hechos denunciados.
En efecto, como lo puso de presente la alzada, el numeral 1 del artículo 11 de la Ley 1010 de 2006, regula la protección especial de la víctima de acoso laboral, para que no pueda ser desvinculada, ello como una garantía frente a ciertas actitudes retaliatorias, con lo cual se busca evitar actos de represalia. Conforme a ese mandato legal, se establece una presunción legal a favor de la persona que haya ejercido los procedimientos preventivos, correctivos y sancionatorios que alude dicha normativa, en cuanto a que el despido que se lleve a cabo dentro de los seis (6) meses siguientes a la petición o queja, debe entenderse que tuvo lugar por motivo del acoso, correspondiéndole al empleador demostrar que la terminación del contrato de trabajo no fue producto de la denuncia instaurada por el trabajador, para que no proceda su ineficacia.
Sin embargo, esas conductas objeto de la denuncia o queja instaurada por la supuesta víctima, deben necesariamente enmarcarse dentro de aquellas que constituyen acoso en los términos del artículo 7 de la Ley 1010 de 2006, y además como lo dispone la parte final del numeral 1 del artículo 11 ibídem, la autoridad administrativa, judicial o de control competente, ha de verificar «la ocurrencia de los hechos puestos en conocimiento», requisitos indispensables para poder dar aplicación a las prerrogativas por retaliación, entre ellas dejar sin efecto la ruptura del nexo contractual laboral.
Conforme a lo expuesto se tiene que:
De acuerdo con lo dicho, debe dejarse claro que el empleador que conozca de una queja formal por acoso laboral, inmediatamente queda impedido para ejercer acciones tendientes a poner fin al vínculo laboral por esta razón, ya que, como se anotó, la victima queda amparada por el fuero contenido en la norma citada, mientras las autoridades competentes investigan la posible configuración de las conductas constitutivas de acoso laboral. Es importante precisar que la terminación de un contrato de trabajo en estas circunstancias se presume realizada como medida retaliatoria del empleador, lo cual supone que éste debe demostrar que la decisión de finalizar el vínculo obedece a asuntos diferentes de los relacionados con la queja de acoso laboral, para que la terminación esté revestida de plena eficacia. No se trata de hacer totalmente imposible la terminación del contrato, se trata de garantizar que el trabajador no va a ser despedido como consecuencia de la queja presentada por acoso laboral.
Por otra parte, en cuanto los aspectos procesales de esta figura, es oportuno indicar que son competentes para conocer de las quejas de acoso laboral, además de los miembros del comité de convivencia laboral de cada empresa, los jueces ordinarios laborales a través de un proceso especial que se caracteriza por ser expedito y las autoridades administrativas. En los procesos especiales, la decisión que se profiere en primera instancia puede ser apelada y, por regla general, no es susceptible del recurso extraordinario de casación, salvo en aquellos casos en donde la cuestión atacada esté relacionada con aspectos puramente legales, caso en el cual el máximo órgano de la jurisdicción ordinaria, en aras de unificar la jurisprudencia, conoce del mismo.
Al ser el acoso laboral una conducta sistemática, en su proceso de configuración pueden observarse diversas fases, durante las cuales el sujeto pasivo puede sufrir serios perjuicios psicológicos, físicos y/o sociales, lo cual contraviene los derechos fundamentales del ser humano y requiere de una intervención urgente por parte de los empleadores y las autoridades judiciales y administrativas.
La ley 1010 de 2006, aunque confusa en su redacción, ha sido una herramienta útil para la prevención de las conductas que deterioran el ambiente de trabajo, y para la identificación de las pautas a seguir, en aquellos casos en los que se presenta acoso laboral, pero siempre será preferible evitar a toda costa la consolidación de estas conductas, por lo que lo recomendado es que las empresas fortalezcan sus políticas internas sobre acoso laboral.
Dentro de este mismo contexto, resulta de importancia fundamental el óptimo funcionamiento de los comités de convivencia laboral, pues ellos son los llamados a preservar la armonía en las relaciones de trabajo, a reestablecer las situaciones que la desestabilicen, y a conseguir un óptimo ambiente de trabajo, que garantice unas relaciones laborales armónicas.
[1] “Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.”
[2] Ley 1010 de 2006, artículo 2.
[3] Ibidem.
