17 October, 2023
Germán Gonzalo Valdés Sánchez. Socio Fundador y Gerente Jurídico de Valdés Abogados - ASLABOR
La figura jurídica del Despido Colectivo, se encuentra prevista y regulada en la ley laboral, con un propósito positivo de evitarla o limitarla en cuanto sea posible, dado que ello genera situaciones de desprotección para los trabajadores que quedan incluidos en la medida.
Cuando un empleador enfrenta situaciones que afectan su normalidad operativa o productiva, por distintas circunstancias de orden interno o por la influencia de elementos externos a su desarrollo ordinario y, por tanto, independientes de su control o manejo, puede verse afrontado a la necesidad de cerrar la empresa, total o parcialmente, temporal o definitivamente, lo cual le impone la necesidad de prescindir de sus trabajadores, sea en su totalidad o de una parte de ellos, situación que es la que se conoce como un potencial despido colectivo.
Para que se configure un despido de esta naturaleza, que tiene como resultado la ineficacia del mismo, la ley laboral señala unos parámetros porque no todo despido plural en una empresa llega a ubicarse en la condición de despido colectivo. Es decir, un empleador puede realizar despidos masivos pero si no se encuadran dentro de las reglas fijadas en la ley para que se configure el despido colectivo, esas terminaciones de contratos resultan legítimas y producen, por tanto, la terminación de las relaciones laborales correspondientes.
Es pertinente anotar que existen otras figuras en la ley, que tienden a proteger a los trabajadores por la vía de evitar la terminación de sus contratos, como son la revisión y la suspensión de los contratos, a las cuales puede el empleador acudir previamente antes de decidir el cierre de la empresa, naturalmente si se llenan los requisitos para los efectos previstos en los artículos 50 y 51 del actual Código Sustantivo del Trabajo. Sobre estas figuras se tratará en otra oportunidad.
Pero volviendo a la figura del Despido Colectivo, es pertinente señalar cuándo se puede configurar, con el resultado ya mencionado de hacer ineficaz la terminación de los contratos incluidos en la medida. Es decir, el empleador debe procurar no incurrir en esta figura para que sus medidas de despido alcancen el efecto de terminar los contratos.
Lo primero que debe tenerse en cuenta es que la ley señala puntualmente la proporción de trabajadores cuyo retiro por decisión del empleador puede configurar el despido colectivo, que para que tenga tal condición negativa, requiere la calificación como tal por parte del Ministerio del Trabajo. Esa proporción, tomando el texto del artículo 67 de la ley 50 de 1990, se configura cuando “el mismo afecte en un periodo de seis (6) meses a un número de trabajadores equivalente al treinta por ciento (30%) del total de los vinculados con contrato de trabajo al empleador, en aquellas empresas que tengan un número superior a diez (10) e inferior a cincuenta (50); al veinte por ciento (20%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cincuenta (50) e inferior a cien (100); al quince por ciento (15%) en las que tengan un número de trabajadores superior a cien (100) e inferior a doscientos (200); al nueve por ciento (9%) en las que tengan un número de trabajadores superior a doscientos (200) e inferior a quinientos (500); al siete por ciento (7%) en las que tengan un número de trabajadores superior a quinientos (500) e inferior a mil (1000) y, al cinco por ciento (5%) en las empresas que tengan un total de trabajadores superior a mil (1000)”.
Aunque ya se anotó, se reitera que para que se configure el despido colectivo, cuyo efecto es la ineficacia de la terminación de los contratos de trabajo, se requiere la declaratoria de tal por parte del Ministerio del Trabajo e igualmente se requiere la misma, cuando el empleador necesite hacer despidos masivos, en cuyo caso deberá pedir la autorización a dicho Ministerio con la indicación y demostración de las situaciones o circunstancias que le impongan la toma de esta medida. Naturalmente, si obtiene la autorización del Ministerio, los despidos a los que acuda producirán plenamente sus efectos, pues con ello se descarta la configuración de un despido colectivo.
Si el Ministerio del Trabajo califica como colectivos unos despidos y por ello, los mismos no tienen efecto y no producen la terminación de los contratos, los trabajadores podrán pedir judicialmente el reintegro a sus puestos de trabajo, lo cual acarrea el pago de los salarios, prestaciones, compensación de vacaciones y aportes al sistema de pensiones, que se hubieran causado o producido de no haber mediado el despido que resultó calificado como colectivo. En la norma se asimila esta situación a la que se prevé en el artículo 140 del CST, que regula la causación del salario sin que haya la prestación del servicio, cuando ello obedece a orden o culpa proveniente del empleador.
Por lo señalado, un empleador debe evitar que la terminación plural de contratos de trabajo que deba hacer por las circunstancias que atraviese su empresa, llegue a configurar un despido colectivo, para cuyo efecto puede acudir a acuerdos de terminación de los contratos que deba acabar, los cuales deben incluir ofrecimientos que superen lo estrictamente legal por concepto de indemnización por despido para que resulten atractivos para los trabajadores. La propuesta de esos acuerdos de terminación de los contratos por mutuo consentimiento, pueden hacerse a nivel individual, lo cual puede resultar algo engorroso y difícil, pero también pueden hacerse en forma colectiva o impersonal, para lo cual se puede acudir a la figura que se ha conocido como “planes de retiro voluntario”, que supone el diseño de un plan de beneficios para los trabajadores que se acojan al mismo, beneficios que usualmente se van reduciendo en la medida en que los trabajadores tarden en manifestar su aceptación, de modo que los que lo aceptan inicialmente terminan favorecidos frente a los que lo aceptan más tarde.
Es pertinente anotar que el trámite de la autorización por el Ministerio del Trabajo para proceder a un despido colectivo, suele ser demorado y tortuoso, en primer lugar por las pruebas que deben practicarse para demostrar las razones invocadas por el empleador para requerir el acudir a un despido colectivo, pero especialmente por la oposición que por lo general desarrollan los propios trabajadores directamente o por conducto del sindicato cuando existe una organización sindical en la empresa. Si existen varias, las dificultades para obtener el permiso se multiplican importantemente. Adicionalmente, el Ministerio suele demorarse mucho en la tramitación de estos (y de otros) permisos solicitados por el empleador. La norma (art. 67 ley 50 de 1990) le fija al Ministerio un plazo de dos meses para resolver la solicitud del empleador, pero ese plazo no se cumple y el trámite, por lo general, termina demorándose un par de años, tiempo que resulta causante de enormes perjuicios para el empleador.
En conclusión, la circunstancia de tener que acudir a un despido masivo de trabajadores, impone un manejo muy cuidadoso para no quedar encuadrado en los rangos, de tiempo y de porcentaje de empleados, que fija la ley para que se configure el despido colectivo, puesto que las consecuencias pueden ser bastante gravosas, pero igualmente para no tener que acudir al Ministerio en procura del permiso pertinente, dado que ese trámite resulta muy tortuoso e inseguro.
