Garantía de estabilidad laboral reforzada para las madres o padres cabeza de familia.

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La legislación laboral colombiana ofrece diversas garantías para proteger a los trabajadores en situación de vulnerabilidad. Una de ellas es la estabilidad laboral reforzada, dentro de la cual se encuentra la estabilidad laboral reforzada para madres y padres cabeza de familia, comúnmente llamada fuero de madre o padre cabeza de familia. En este artículo explicamos en qué consiste esta protección, quiénes pueden acceder a ella y sus implicaciones en el ámbito laboral.

La estabilidad laboral reforzada es un mecanismo que impide la terminación arbitraria de la relación laboral frente a trabajadores en condiciones de debilidad manifiesta o que se encuentran dentro de circunstancias especiales. La Sentencia T-434 de 2020 de la Corte Constitucional señala que esta garantía protege a quienes podrían ser discriminados en el ámbito laboral, permitiéndoles conservar su empleo salvo que exista una justificación objetiva.

Dentro de este marco, existen varios tipos de estabilidad laboral reforzada, como el fuero de maternidad, sindical, de salud y de prepensión, además del fuero de madre o padre cabeza de familia.

La estabilidad laboral reforzada de madres y padres cabeza de familia, protege a los trabajadores que son el único sustento de su hogar y tienen a su cargo hijos menores o personas dependientes. Inicialmente, esta protección se aplicaba únicamente a las madres cabeza de familia en el sector público, según la Ley 790 de 2002. Sin embargo, mediante la Sentencia T-003 de 2018, entre otras, la Corte Constitucional amplió su aplicación al sector privado, y con el tiempo, la jurisprudencia ha reconocido que también puede aplicarse a los padres cabeza de familia, en aquellos casos en que sean los únicos responsables del hogar, sobre lo que se hablará más adelante.

¿Cuáles son los requisitos del fuero de madre o padre cabeza de familia?

Para acceder a esta protección, la Corte Constitucional ha señalado que no toda persona, por el hecho de tener a su cargo la dirección del hogar, ostenta la condición de cabeza de familia, y, en esa medida, ha establecido una serie de requisitos, a saber:[1]

1. Que se tenga a cargo la responsabilidad de hijos menores o de otras personas incapacitadas para trabajar. Frente a este punto, se ha precisado que esto implica que la persona con la condición de cabeza de familia debe ser quien brinda sustento económico, social y afectivo al hogar.
2. Que esa responsabilidad sea de carácter permanente;
3. No sólo la ausencia permanente o abandono del hogar por parte de la pareja, sino que aquélla se sustraiga del cumplimiento de sus obligaciones como padre; o bien que la pareja no asuma la responsabilidad que le corresponde y ello obedezca a un motivo verdaderamente poderoso como la incapacidad física, sensorial, síquica o mental o, como es obvio, la muerte;
4. Que haya una deficiencia sustancial de ayuda de los demás miembros de la familia, lo cual significa la responsabilidad solitaria de la madre para sostener el hogar.

Debe tenerse en cuenta que por vía judicial se ha señalado que una persona no pierde su condición de cabeza de familia por el hecho de que las personas a su cargo alcancen la mayoría de edad. En ese sentido, cuando se trata de hijos mayores de edad pero menores de 25 años que se encuentran estudiando, la Corte Constitucional ha considerado que aquellos siguen siendo dependientes de la madre o padre cabeza de familia.

Por otro lado, la Corte Constitucional y la Corte Suprema de Justicia[2] han señalado que se consideran ‘mujeres cabeza de familia aquellas que, aun cuando no ejercen la maternidad por no tener hijos propios, se hacen cargo de sus padres o de personas muy allegadas siempre y cuando ellas constituyan el “núcleo y soporte exclusivo de su hogar”.’[3]

Cabe señalar, adicionalmente, que el fuero no depende del estado civil, ni de formalidades jurídicas puntuales, sino de las condiciones materiales del trabajador y su familia, por lo que, aunque haya unos requisitos generales que se han definido por vía judicial, se debe analizar cada caso individualmente para determinar si existe o no esta condición.

Es importante resaltar que, aunque inicialmente solo se reconocía esta protección para madres cabeza de familia, por vía judicial, y en especial mediante la Sentencia SU-389 de 2005 de la Corte Constitucional, se ha extendido esta protección a los padres cabeza de familia. Frente a los padres, particularmente, se ha señalado que para que se reconozca esta condición, se debe demostrar que i) sus hijos menores o mayores discapacitados viven con él y dependen económicamente de él; ii) no tiene otra alternativa económica; iii) su pareja no puede asumir la manutención debido a incapacidad, enfermedad o fallecimiento. En todo caso, como se ha dicho previamente, se deberá analizar cada caso puntual para determinar la existencia de la condición de padre cabeza de familia.

Finalmente, es importante resaltar que para dar por terminado el contrato de trabajo de una persona que ostenta la calidad de padre o madre cabeza de familia debe darse uno de estos supuestos i) que exista una justa causa de terminación de la relación laboral debidamente comprobada; ii) que cesen las condiciones que originan la especial protección; y iii) existan razones objetivas del servicio que justifiquen de manera suficiente la desvinculación.[i] Por supuesto, también es viable la terminación del contrato por acuerdo entre las partes.

[1] Corte Constitucional, sentencias SU-388 de 2005 y T-084 de 2018.

[2] Corte Constitucional, sentencia T-200 de 2006; Corte Suprema de Justicia. Sala de Casación Laboral. Sentencia de 12 de febrero de 2014. Rad. 43.118

[3] Corte Constitucional, Sentencia T-084 de 2018.

[i] Corte Constitucional, Sentencia T-084 de 2018.

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