15 February, 2022
María Ximena Valdés Luna. Socia principal y gerente administrativa Valdés Abogados Aslabor & David Camilo Corredor Correa Abogado Valdés Abogados ASLABOR
Es importante mencionar que el Fuero de estabilidad laboral reforzada, tiene regulación tanto jurisprudencial como normativa, por lo que a continuación procederemos a explicar cada una de ellas.
En primer lugar, el artículo 26 de la Ley 361/97 establece una especial protección para los trabajadores que se encuentren en condición de discapacidad o limitación física, al señalar que respecto de ellos no puede ser terminado el contrato de trabajo por ninguna causal, cuando la finalización del vínculo encuentre su origen en la limitación del trabajador y sin que medie, en principio, autorización del Ministerio del Trabajo (esta autorización no aplica en todos los casos, situación que se explicará más adelante).
Ahora, para la Corte Constitucional (Sentencia T-041 de 2014), esta protección constitucional, implica que “aquellas personas que se encuentren en un estado de vulnerabilidad manifiesta deben ser protegidas y no pueden ser desvinculadas sin que medie una autorización especial”. Si bien todos los trabajadores tienen el derecho a no ser despedidos de manera abrupta, esa estabilidad adquiere el carácter de reforzada cuando se trate de, entre otros, personas en condición de discapacidad o en general con limitaciones físicas y/o sicológicas para realizar su trabajo. A estos sujetos se les debe respetar “la permanencia en el empleo (…) luego de haber adquirido la respectiva limitación física, sensorial o sicológica, como medida de protección especial y en conformidad con su capacidad laboral”
Por el anterior desarrollo, si se identifica una circunstancia de salud en la vigencia de la relación laboral que genere para el trabajador dicha protección, para la terminación del vínculo, lo procedente es acudir ante el Ministerio del Trabajo para demostrar una causal objetiva y obtener el correspondiente permiso. Para obtener la citada autorización, debe presentarse una solicitud escrita ante el Ministerio del Trabajo, en la cual se expongan los motivos de la empresa para la finalización del vínculo y se informe sobre la absoluta imposibilidad de lograr una reubicación a un puesto que sea acorde con los requerimientos médicos del trabajador. Frente a lo anterior, es importante mencionar que, en la práctica, las posibilidades de obtener el permiso del Ministerio del Trabajo son remotas, pues tradicionalmente se procura una protección especial del trabajador que se encuentra en condición de “debilidad manifiesta”, más teniendo en cuenta la posición protectora que ha asumido la Corte Constitucional en estos casos, la cual ha venido siendo acogida por todas las instancias administrativas.
No obstante, se debe aclarar que de acuerdo al desarrollo jurisprudencial de la Corte Suprema de Justicia, no todas las imitaciones originan el fuero de estabilidad laboral reforzada. Según la sentencia de 7 de febrero de 2006, radicada con el número 25130 de la Sala Laboral de la Corte Suprema de Justicia, para que un trabajador acceda a la protección estatuida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, se requiere:
“(i) que se encuentre en una de las siguientes hipótesis: a) con una limitación “moderada”, que corresponde a la pérdida de la capacidad laboral entre el 15% y el 25%, b) “severa”, mayor al 25% pero inferior al 50% de la pérdida de la capacidad labora, o c) “profunda” cuando el grado de minusvalía supera el 50%; (ii) que el empleador conozca de dicho estado de salud; y (iii) que termine la relación laboral “por razón de su limitación física” y sin previa autorización del Ministerio de la Protección Social.”
En este sentido, la sentencia mencionada estipula que “la prohibición que contiene el artículo 26 de la citada Ley 361, relativa a que ninguna persona con discapacidad podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su minusvalía, salvo que medie autorización de la Oficina de Trabajo, se refiere a las personas consideradas por esta ley como limitadas, es decir, todas aquellas que tienen un grado de invalidez superior a la limitación moderada.” (Negrillas y subrayado fuera de texto)
Teniendo en cuenta lo mencionado, si dentro de la vigencia de la relación laboral, a un trabajador se le identifica una circunstancia médica que no supere el 15% de pérdida de capacidad laboral, en estricto sentido, no estaría cobijado por la protección del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, y por tanto el empleador podría proceder a su desvinculación sin la autorización del Ministerio del Trabajo.
Lo anterior, ha sido ratificado recientemente por la Corte Suprema de Justicia mediante sentencia del 09 de junio de 2021 de radicado No. 83956, que indica que, para que un trabajador esté cobijado por la garantía de estabilidad laboral reforzada, éste debe tener una condición de discapacidad o limitación en grado moderado, severo o profundo, sin que se requiera que la misma esté previamente calificada, ni identificada con un carné, como lo regula el artículo 5 de la misma ley 361, sino que debe padecer una discapacidad en un grado significativo, que sea debidamente conocida por el empleador.
Ahora, es importante mencionar que la sentencia del 9 de junio de 2021, además de aclarar lo anterior, menciona que la garantía del artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no es absoluta, pues solo opera para los casos de despido por razones de discapacidad, es decir, cuando se trate de una finalización del vínculo laboral por razones discriminatorias. Si hay una causa objetiva y demostrable, no se entiende que la terminación del contrato de trabajo fue por razones de la discapacidad. En este aspecto, la Corte sostiene que la invocación de una justa causa legal descarta, de hecho, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en la discapacidad del trabajador. En consecuencia, tampoco sería obligatorio acudir al inspector del trabajo cuando hay una razón objetiva, pues manifiesta la Corte, que quien alega una justa causa de despido excluye la presunción discriminatoria.
Finalmente, la Corte Suprema de Justicia precisa que el fuero de salud no concede al trabajador un derecho absoluto a permanecer en un puesto de trabajo, ni implica que una relación laboral no se pueda terminar, pues para ello se puede acudir válidamente a cualquiera de los mecanismos previstos en la ley. La Corte menciona que no existe prohibición alguna que impida a los empleadores promover planes de retiro compensados, u ofrecer a sus trabajadores sumas de dinero a título bonificación, pues ello, por sí solo, no constituye un mecanismo de coacción, ya que tales propuestas son legítimas y el trabajador está en libertad de aceptarlas o rechazarlas. En este sentido, la Corte resalta que, para la realización de los acuerdos transaccionales, la legislación no tiene prevista ninguna formalidad especial, e igualmente recuerda que los acuerdos de este tipo no deben realizarse necesariamente ante el Ministerio de Trabajo para su validez.
El anterior, en términos generales es el desarrollo que ha tenido el fuero de estabilidad laboral reforzada, pero como se puede ver, tiene muchos matices, por lo que a la hora de definir su aplicación es necesario revisar cada caso en específico, especialmente si se tiene en cuenta que, tratándose de un tema sensible, las posturas son diversas y, en muchos casos, terminan adoptándose decisiones que obedecen más a una posición tuitiva, que estrictamente legal.
