Jornada Laboral En Colombia: Claves Prácticas Para Empleadores Respecto De La Ley 2466 De 2025 Y La Circular 0101 De 2025.

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Con la expedición de la ley 2101 de 2021 y la Ley 2466 de 2025 (reforma laboral), se implementó un nuevo esquema de límites de la jornada dentro la legislación laboral colombiana, el cual, si bien establecía una disminución progresiva, esta se va a materializar de forma definitiva a partir del 15 de julio de 2026. Teniendo en cuenta lo anterior, mediante Circular 0101 de 2025 del Ministerio del Trabajo, dicho organismo expuso algunos lineamientos para la aplicación del nuevo régimen de jornada, que en esta oportunidad consideramos importante concretar, no solo para un mejor entendimiento del nuevo esquema, sino para que los empleadores empiecen a implementar las medidas internas que correspondan.

 

En este sentido, aunque la Circular 0101 de 2025 del Ministerio del Trabajo no introduce nuevas normas, sí define criterios de interpretación que impactan directamente la gestión laboral de los empleadores y reducen el margen de error en su implementación. Por lo anterior, a continuación, presentamos los puntos más relevantes a tener en cuenta desde una perspectiva práctica:

 

Reducción de la jornada: obligación sin impacto salarial.

Debemos aclarar que actualmente, la jornada máxima es de 44 horas semanales, sin embargo, a partir del 15 julio de 2026 la reducción gradual ya entrará en su etapa de implementación definitiva y será entonces de 42 horas. 

 

El mensaje del Ministerio es inequívoco, la reducción de la jornada no puede traducirse en disminución del salario ni de los derechos laborales. Para los empleadores, esto implica revisar estructuras de costos, productividad y eventuales esquemas de turnos.

 

Distribución de la jornada: flexibilidad con límites.

La jornada ordinaria de acuerdo con el artículo 11 de la Ley 2466 de 2025, ahora tiene una duración máxima de ocho (8) horas al día, y una jornada máxima de cuarenta y dos (42) horas a la semana. La jornada máxima semanal podrá ser distribuida, de común acuerdo, entre empleador y trabajador(a), de cinco (5) a seis (6) días a la semana, garantizando siempre el día de descanso y sin afectar el salario. 

 

Sin embargo, la Circular introduce una advertencia relevante y es que no es válido extender artificialmente los tiempos de descanso para aparentar cumplimiento de la reducción de jornada, es decir, no puede extenderse por ejemplo la hora del almuerzo, pues se identificó que algunos empleadores estaban acudiendo a esta medida. Adicionalmente, se refuerza la necesidad de:

• Definir horarios claros en reglamento interno o contratos.
• Establecer de forma precisa tiempos de descanso 
• Diferenciar lo que constituye tiempo de trabajo efectivo. 

 

Ahora, también se describen las excepciones frente a la jornada máxima en donde se encuentran:

• Jornadas diarias flexibles de trabajo: Acuerdo entre trabajadores/as y empleadores para realizar jornadas diarias flexibles de 42 horas distribuidas en máximo 6 días a la semana, entre mínimo 4 y máximo 9 horas diarias, garantizando un día de descanso obligatorio. Cumpliendo la jornada pactada, no hay lugar al pago de horas suplementarias o extras.
• Labores que sean insalubres o peligrosas decretadas por el Gobierno. Estas excepciones permiten que, en actividades que impliquen riesgos para la salud o seguridad de los trabajadores, se adopten medidas para proteger su bienestar, incluyendo la reducción de las horas de trabajo diarias.
• Jornada de menores de edad autorizados por Inspectores del Trabajo: (i) Entre 15 a 17 años: jornada máxima diurna de 6 horas diarias y 30 horas semanales. (ii) Mayores de 17 años: jornada máxima de 8 horas diarias y 40 horas semanales.
• Acuerdo de turnos de trabajo sucesivos: En empresas que trabajan veinticuatro (24) horas al día los siete (7) días de la semana, es posible acordar turnos de trabajo todos los días de la semana, de seis (6) horas diarias y treinta y seis (36) horas semanales, sin que se apliquen recargos por trabajo nocturno, ni recargos de dominicales o festivos. Sin embargo, el trabajador devengará el salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
• Trabajo por turnos Las empresas pueden realizar trabajos por turnos de más de ocho (8) horas o en más de cuarenta y cuatro (44) horas semanales, siempre que el promedio de horas de trabajo que se calcule durante tres semanas sea inferior a ocho (8) horas diarias y cuarenta y cuatro (44) horas semanales hasta el 14 de julio de 2026, cambiando a cuarenta y dos (42) horas semanales a partir del 15 de julio de 2026, sin que haya lugar al pago de horas extras o trabajo suplementario. Por lo que se recomienda al empleador realizar: planificación de turnos, registro de horas trabajadas, garantizar la remuneración legal e informar claramente a sus trabajadores los turnos y condiciones laborales.
• Trabajo por turnos sin solución de continuidad: Para empresas que laboran sin detenerse o sin solución de continuidad, pueden programarse turnos sucesivos de trabajadores, dado cumplimiento a las siguientes reglas:

• Límite máximo de cincuenta y seis (56) horas en los días hábiles de la semana.
• Pago de recargos por trabajo suplementario u horas extras, que superen el límite diario o semanal.
• Compensación económica adicional, si así lo acuerdan empleador y trabajador.

• Los y las trabajadoras que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo.
• Trabajadores en labores discontinuas o intermitentes de vigilancia. Los y las trabajadoras que ejercen labores discontinuas o intermitentes de simple vigilancia cuando residen en el lugar o sitio de trabajo, la ley reconoce que no se le aplica la jornada ordinaria de 8 horas diarias; dado que el tiempo que efectivamente dedique a sus funciones será considerado como parte de la jornada, mientras que los periodos de descanso o disponibilidad en el lugar de trabajo se cuentan como horas extras, salvo que se realicen tareas efectivas.
• Trabajo por fuerza mayor o caso fortuito. Por orden del empleador en casos de fuerza mayor o caso fortuito, cuando los o las trabajadores sean indispensables para realizar trabajos de urgencia para evitar perturbación grave por amenazar u ocurrir algún accidente, se puede exigir trabajo fuera de la jornada ordinaria, pero teniendo en cuenta las siguientes disposiciones: Este trabajo únicamente se permite en la medida estrictamente necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una perturbación grave. Y el empleador debe registrar todas las horas extraordinarias realizadas, ciñéndose a las indicaciones anotadas en el artículo anterior.

 

Horas extras: menos trámite, más control.

Con la reforma laboral se elimina la autorización previa del Ministerio del Trabajo para la prestación de servicios por parte de los trabajadores en horas extras o trabajo suplementario, pero se fortalece la carga del empleador en materia de control. Ahora entonces es obligatorio llevar un registro detallado del trabajo suplementario, en el que se incluya:

• Horas trabajadas. 
• Clasificación (diurnas/nocturnas). 
• Soporte de pago.

 

El incumplimiento puede derivar en sanciones e incluso en la suspensión del trabajo en horas extras para la empresa. También se establecen límites claros en el trabajo suplementario, indicando que en ningún caso podrá excederse el límite de dos (2) horas extras diarias o doce (12) horas extras a la semana, es decir que el número máximo de horas ordinarias y extras laboradas permitidas será de 56 horas semanales entre el 15 de julio de 2025 y hasta el 14 de julio de 2026 y de 54 horas semanales a partir del 15 de julio de 2026.

 

Trabajo en domingos y festivos: incremento progresivo de costos.

La Circular reafirma que el trabajo en días de descanso obligatorio tendrá un aumento en el valor del recargo cuando se preste servicios en domingos o festivos (ahora día de descanso obligatorio), y este aumento será hará de manera progresiva, así:

• 80% a partir del 01 de julio de 2025. 
• 90% a partir del 01 de julio de 2026.
• 100% a partir del 01 de julio de 2027.

Esto tiene un impacto directo en la planeación operativa, especialmente en sectores con operación continua.

 

Servicio doméstico: equiparación plena de derechos.

Se elimina cualquier tratamiento diferencial en materia de jornada para trabajadores domésticos. En consecuencia, estos trabajadores tienen derecho a:

• Jornada máxima legal.
• Pago de horas extras. 
• Recargos legales. 
• Formalización mediante contrato escrito. 

 

Remuneración a destajo.

La circular trata uno no de los puntos más sensibles y que generaba muchas dudas y diferentes interpretaciones, y es el tratamiento del trabajo a destajo. Si bien es una modalidad que no tiene tanto uso, la circular aclara las consecuencias de la reducción de la jornada en este tipo de contratos y define los siguientes parámetros: 

 

• Para calcular el valor de la hora ordinaria bajo la nueva jornada (44 horas semanales), se toma el ingreso semanal total del trabajador y se divide entre 44 horas. Este valor promedio por hora sirve como base para calcular la remuneración correspondiente a las 4 horas que dejan de trabajarse cada semana como consecuencia directa de la reducción de jornada. De esta manera, se garantiza que la disminución de la jornada no implique una reducción en el salario del trabajador ni un incremento en los costos para el empleador, manteniéndose el equilibrio entre ambas partes.
• Con el fin de compensar las 4 horas que se disminuyen por ley en la jornada laboral para este año 2025 y las 6 horas que se disminuirán para el 2026, la empresa deberá liquidar y pagar al trabajador el equivalente al valor de esas horas, calculando con base en el promedio del ingreso semanal devengado. Este valor deberá incluirse en la nómina de la siguiente quincena o mes, según corresponda, garantizando que la reducción de la jornada laboral no afecte el ingreso del trabajador ni genere sobrecosto para el empleador, sino que se ajuste al mandato legal de manera proporcional y equitativa.

Fórmula aplicable para valor compensatorio por reducción de jornada:

Ingreso semanal a destajo

jornada laboral x horas reducidas

 

En ese orden la formula desde el 15 de julio de 2025 y desde el 15 de julio de 2026 respectivamente será así:

2025:	Ingreso semanal a destajo
	44 x 4

 

2026:	Ingreso semanal a destajo
	42 x 6

 

Esto significa que, cuando el salario a destajo varía en función de factores como producción, tiempo y rendimiento, deberá ajustarse conforme al principio de no disminución salarial. La Ley 2101 de 2021 establece expresamente que la jornada debe reducirse sin que esto afecte negativamente el ingreso del trabajador.

 

Día de descanso: regla general y excepciones

El descanso semanal sigue siendo, por regla general, el día domingo, sin embargo, por acuerdo entre las partes se puede modificar a otro día de la semana. Su modificación, debe pactarse por escrito y debe estar objetivamente justificada, por lo que no es una decisión discrecional del empleador, sino que debe mediar un mutuo consentimiento entre las partes del contrato de trabajo. Si no se precisa por escrito el cambio del día de descanso obligatorio se presume que el domingo sigue siendo el día de descanso.

 

Tasas y liquidación de recargos

Para calcular el valor de la hora en la nueva jornada laboral debido a que, a partir del 15 de Julio de 2025, será de cuarenta y cuatro (44) horas semanales, y a partir del 15 de julio de 2026 será de cuarenta y dos (42) horas semanales, se toma como valor de referencia el valor de la hora ordinaria y sobre esta base se aplican los porcentuales ordenados por la ley, quedando así:

A partir de Cuando	Fórmula para sacar valor de la hora día laboral	Horas día laboral	Horas al mes laboradas
15 de julio 2025	44 ÷ (6 x 30)	oras	220
	30
15 de julio 2026	42 ÷ (6 x 30)	7 horas	210
	30

 

Estos son algunos de los aspectos a tener en cuenta para la implementación de la ley 2101 de 2021 y la Ley 2466 de 2025 (reforma laboral) en cuanto a jornada de trabajo, sin embargo, si se generan dudas o requerimientos sobre el particular, quedamos como siempre atentos para prestar la asesoría que sea necesaria.

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