29 May, 2023
María Ximena Valdés Luna. Socia principal y gerente administrativa Valdés Abogados - ASLABOR & Juan Guillermo González Gallo abogado Valdés Abogados - ASLABOR
Anteriormente hemos dado a conocer diversas posturas de las Altas Cortes sobre el fuero de estabilidad laboral reforzada por salud o debilidad manifiesta. En esta oportunidad, referiremos una reciente decisión de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia sobre el tema mencionado.
Previo a abordar la sentencia, consideramos oportuno recordar lo referido por la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia en la sentencia SL1360 de 2018, mediante la cual señaló que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no prohíbe el despido de un trabajador en situación de discapacidad, sino que busca sancionar la finalización del vínculo laboral cuando esté motivada en un acto discriminatorio. Sobre el particular, indicó el Alto Tribunal:
“… Lo que atrás se afirma deriva del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, pues, claramente, en ese precepto no se prohíbe el despido del trabajador en situación de discapacidad, lo que se sanciona es que tal acto esté precedido de un criterio discriminatorio. Nótese que allí se dispone que «ninguna persona limitada podrá ser despedida o su contrato terminado por razón de su limitación», lo que, contrario sensu, quiere decir que si el motivo no es su estado biológico, fisiológico o psíquico, el resguardo no opera…”
Adicionalmente, debemos señalar que el artículo 26 de la Ley 361 de 1997 no consagra una presunción legal en favor de los trabajadores discapacitados o en condiciones de debilidad manifiesta, por lo que dicho estado debe ser acreditado por quien alega la protección legal. No obstante, algunos jueces y magistrados han dado un alcance errado a la norma antes mencionada, pues sin contener esta una presunción legal, la aplican y asumen que las terminaciones de los contratos de trabajo de aquellas personas discapacitadas o en condiciones de debilidad manifiesta, son discriminatorias, sin detenerse en las razones por las cuales dichos contratos terminaron.
Precisado lo anterior, en la sentencia SL088 de 2023 la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia analizó un caso en el cual a un trabajador de una empresa productora de carbón le fue terminado el contrato de trabajo con justa causa. El trabajador controvirtió judicialmente la determinación de su empleador, argumentando que la terminación de su contrato de trabajo era discriminatoria, porque para la fecha en que ello ocurrió, se encontraba en condición de debilidad manifiesta y, por tanto, le asistía la protección reforzada del artículo 26 de la Ley 361 de 1997.
En tal sentido, señaló la Corte que quien pretende beneficiarse del contenido normativo del artículo en mención, debe demostrar, además de la afección de salud, la existencia de una limitación física, psíquica o sensorial que origine una pérdida de la capacidad laboral moderada, severa o profunda. Sobre lo anterior puntualizó la Corporación:
“… En efecto, el fuero de estabilidad reforzada previsto en la preceptiva citada no se otorga solamente porque el trabajador o la trabajadora sufra de afecciones en su salud, sino que debe demostrarse la limitación física, psíquica o sensorial, correspondiente a una pérdida de capacidad laboral con el carácter de moderada, severa o profunda, y que sea conocida por el empleador…”
Adicionalmente, reiteró la Corporación, tal como lo ha hecho en otras decisiones, que la garantía foral opera únicamente para aquellas personas cuyo porcentaje de pérdida de la capacidad laboral sea igual o superior al 15%. Al respecto señaló la Alta Corporación:
“…También resaltó esta Corporación en la sentencia CSJ SL3145-2021 que, aunque existe libertad probatoria a la hora de acreditar los supuestos que dan lugar a la discapacidad relevante, de manera que no existe una prueba solemne, lo cierto es que, […] sigue siendo preciso el mantenimiento de ese parámetro objetivo, de una «[…] discapacidad [que] comienza en el 15% de pérdida de capacidad laboral, cuya acreditación puede darse luego de un análisis integral y conjunto de los diversos medios de prueba, que permitan concluir el conocimiento del empleador sobre las especiales condiciones de salud de su trabajador al momento del fenecimiento contractual […]» Lo anterior sin desconocer, eso sí, el carácter relevante que tienen para estos casos las evaluaciones técnicas construidas de acuerdo con las pautas de los manuales de calificación de la invalidez (CSJ SL572-2021)…”
En este punto, conviene resaltar que, pese a que no existe tarifa legal en materia probatoria para acreditar la existencia de la discapacidad o afectación en la salud, para la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia es necesario demostrar que para el momento de la terminación del vínculo laboral, el trabajador tenía una pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15%.
De acuerdo con lo dicho, para que proceda la garantía de estabilidad laboral reforzada por salud contenida en el artículo 26 de la Ley 361 de 1997, esta debe estar precedida de un porcentaje de pérdida de la capacidad laboral igual o superior al 15%, por lo que no cualquier limitación física, psíquica, sensorial o afección a la salud es merecedora de protección especial por parte del juez laboral, sino únicamente aquella que se encuentre dentro de los parámetros antes mencionados.
Sobre lo anterior estimamos que la posición de la Sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia constituye un llamado a la sensatez, pues busca garantizar la protección del derecho a la estabilidad laboral reforzada, pero dentro de unos límites razonables, para que su amparo proceda sin que se incurra en un abuso de este derecho. No quiere ello decir que la Alta Corporación desconozca el derecho a la estabilidad laboral, sino que, por el contrario, busca que su protección sea razonable, justa y equitativa, en donde cada caso particular deba ser analizado independientemente, ya que no toda situación relacionada con la salud del trabajador puede considerarse como debilidad manifiesta, y mucho menos tiene la virtud para impedir la finalización del vínculo laboral.
Adicionalmente, con esta posición se aplica eficazmente lo consagrado en el art. 1 del Código Sustantivo del Trabajo, pues se aplica la finalidad del código, en la medida en que se propende por lograr la justicia en las relaciones laborales, cuidando a ambas partes de la relación de trabajo, y considerando que el empleador también debe ser custodiado en sus intereses, para que así pueda darle continuidad a su actividad empresarial y, por esta vía, asegurar los puestos de trabajo de quienes tiene vinculados laboralmente.
