2 September, 2024
María Ximena Valdés Luna. Socia principal y gerente administrativa Valdés Abogados - ASLABOR
En enero del presente año, la sala de Casación Laboral de la Corte Suprema de Justicia, profirió la sentencia SL- 391 de 2024, mediante la cual definió algunos aspectos trascendentales, relacionados con la legitimidad de la terminación de los vínculos laborales por mutuo consentimiento, cuando de forma adicional, estaba presente el cierre del establecimiento.
Sobre este particular, es pertinente recordar que la letra e) del artículo 61 del Código Sustantivo del Trabajo (C.S.T.), prevé como modo de terminación de las relaciones laborales la “liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento” y somete la validez de dicho modo de terminación a la obtención previa del permiso por parte del Ministerio del Trabajo, así como al anuncio escrito que debe dársele a los trabajadores.
El caso estudiado en la sentencia prevé la situación de un trabajador cuyo contrato de trabajo finalizó por el acuerdo de las partes, forma de terminación que también se encuentra prevista en el mencionado artículo 61 del C.S.T. El objeto en discordia se centró en el modo de terminación adoptado, pues luego de la firma del acuerdo de finalización contractual, la empresa empleadora procedió al cierre de la planta de producción en la cual se desempeñaba el trabajador. Con base en ello, el demandante consideró que su terminación había operado por el cierre del establecimiento y no por el mutuo consentimiento, y que, al haberse omitido el permiso del Ministerio, así como el aviso a los trabajadores, dicha terminación era ineficaz.
Tanto el juez de primera instancia, como el Tribunal en la segunda instancia, absolvieron al empleador y, posteriormente, la Corte Suprema de Justicia, se abstuvo de casar los fallos de las instancias, porque consideró que en ellas se había decidido con apego a la ley y según los hechos que habían quedado comprobados en el litigio.
Dentro de los aspectos que se definieron y que consideramos importante destacar, la Corte precisó que cuando los contratos de trabajo finalizan por el acuerdo de las partes, no se requiere del agotamiento previo del permiso por parte del Ministerio del Trabajo, ni del anuncio a los trabajadores, pues este requisito es exclusivo de los modos de terminación contenidos en las letras e) y f) del artículo 61 del C.S.T., es decir los correspondientes a la liquidación o clausura de la empresa y a la suspensión de actividades por más de 120 días. Si los contratos terminan por el mutuo consentimiento de las partes, aun cuando posterior a ello sobrevenga el cierre total o parcial de la empresa, no es necesario la obtención del permiso mencionado.
El otro elemento que se destacó en la sentencia bajo estudio, tiene que ver con la legitimidad del acto que concreta el acuerdo de las partes para la terminación del vínculo laboral. Sobre este particular, la Corte Suprema de Justicia reiteró que para la invalidez del mismo se requiere la presencia de algún vicio del consentimiento, y que no puede considerarse como tal el ofrecimiento de algún beneficio que pretenda incentivar la aceptación de la propuesta para terminar el contrato por el acuerdo de las partes. Adicionalmente, se requiere que la terminación esté seguida del reconocimiento y pago de todos los derechos laborales del trabajador.
Sobre este particular, la Corte reiteró la posición que había quedado definida en pronunciamientos anteriores y recordó que no es prohibido al empleador diseñar planes de retiro voluntario en los que ofrezca a sus trabajadores beneficios o incentivos, pues los destinatarios de las propuestas conservan la libertad de aceptarlas o rechazarlas, e incluso de contra ofertar aquello que les fue prometido.
En resumen, si un empleador se ve en la necesidad de cerrar su empresa, total o parcialmente, puede acudir al diseño de un plan de retiro voluntario, en procura de finalizar los contratos de trabajo mediante el acuerdo de las partes, ofreciendo beneficios que incentiven la aceptación de la propuesta. Frente a los contratos que finalicen por este modo de terminación (mutuo consentimiento), no se requiere de la obtención previa del permiso del Ministerio del Trabajo, ni de realizar el anuncio a los trabajadores, pues los vínculos finalizan por el mutuo consentimiento de las partes, no por la decisión unilateral del empleador, motivada en el cierre del establecimiento.
