1 August, 2024
María Ximena Valdés Luna. Socia principal y gerente administrativa Valdés Abogados - ASLABOR & Juliana Patiño Abogada Valdés Abogados - ASLABOR
El pasado 20 de junio entró en vigencia la Ley 2365 de 2024, mediante la cual “se adoptan medidas de prevención, protección y atención del acoso sexual en el ámbito laboral y en las instituciones de educación superior en Colombia (…)”. A grandes rasgos, esta nueva normativa pretende amparar a las víctimas de violencia sexual que fueron presuntamente agredidas en ambientes laborales y académicos. Ello, en observancia de principios constitucionales y de una visión garantista con enfoque de género, como está expresamente estipulado en su contenido.
Bajo el contexto de esta norma, se define la conducta de acoso sexual como: 1) “todo acto de persecución, hostigamiento o asedio, de carácter o connotación sexual, lasciva o libidinosa”; 2) que se ocasiona en medio de una relación de poder “vertical u horizontal”; 3) que se encuentra mediado “por la edad, el sexo, el género, orientación e identidad sexual, la posición laboral, social o económica” y 4) que se ocasiona “una o varias veces en contra de otra en el contexto laboral y en las Instituciones de Educación Superior”. Como se advierte en la definición, esta normativa es aplicable dentro de dos entornos, sin embargo, nos referiremos exclusivamente al contexto laboral, dado que es el que corresponde a nuestra área de atención.
Ahora, es necesario precisar que, cuando la ley hace alusión a “ambiente laboral”, no excluye las relaciones surgidas de un contrato civil de prestación de servicios, sino que estas quedan comprendidas dentro de lo que la norma contempla como interacciones dentro de un contexto de trabajo (dependiente o independiente). Al respecto, surgen interrogantes sobre qué tipo de relación o interacción basta para que se activen las obligaciones impuestas al empleador o contratante del servicio, dentro del marco de esta nueva norma.
Adicionalmente, la legislación consagra una presunción respecto de la conducta, pues esta se presume desplegada en el entorno laboral si se realiza: 1. Donde se desarrolla la relación contractual (sea espacio público o privado, físico o digital), 2. Donde se cancela la remuneración, 3. En espacios de descanso, sanitarios o de vestir, 4. Durante desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales de trabajo, 5. En el marco de comunicaciones laborales, 6. En los trayectos entre el domicilio del trabajador y el lugar donde se presta el servicio, 7. En sitios y alojamientos proporcionados por el empleador. Como se observa, sobre este aspecto la norma resulta bastante amplia, pues pareciera que abarcara espacios en lo que el empleador debe abstenerse de irrumpir, por estar obligado a respetar la privacidad de sus trabajadores, pero, al mismo tiempo, ahora debe atender los posibles casos de acoso sexual que se puedan presentar en dichos espacios.
Paralelamente, dadas las responsabilidades de prevención, protección y atención del acoso sexual en cabeza de los empleadores o contratantes, es importante tener presente que, en observancia del Plan Transversal para la eliminación del acoso sexual, se encuentran los siguientes actores: 1. Las Administradoras de Riesgos Laborales, quienes tendrán que realizar “actividades para fortalecer la atención, protección y prevención del acoso sexual”; y 2. Los empleadores, quienes deberán “prevenir, investigar y sancionar el acoso sexual”. En el caso de los empleadores, ellos quedan obligados a garantizar los derechos, establecer mecanismos, implementar garantías, brindar información a la víctima, remitir quejas y denuncias y crear una política interna de prevención, que forme parte del reglamento interno de trabajo, los contratos laborales, los protocolos, entre otros.
De lo mencionado, es posible observar que la lista de exigencias a cargo del empleador es extensa, pues es quien tiene la función de proteger no solo a sus trabajadores, sino también a sus agentes, contratistas, pasantes, practicantes y demás personas que interactúan en el entorno laboral. Así pues, forma parte de sus obligaciones tanto la activación de los mecanismos consagrados legalmente en favor de la víctima, como también su protección de cualquier clase de retaliación en consecuencia de la queja.
Congruentemente, para evitar cualquier tipo de represalia, la nueva norma consagra un periodo de seis meses de estabilidad laboral para la presunta víctima, y la protege de la terminación unilateral de su contrato o de la destitución, cuando ello obedece al hecho de haberse insaturado la queja o demanda. Dicha estabilidad se activa con la sola queja que contiene el relato de los hechos que configuran la conducta de presunto acoso sexual y, a pesar de que la protección no tiene efecto absoluto e ilimitado temporalmente, dado que existen ciertos casos en los que procede el despido o las sanciones disciplinarias, la ley consagra que si, luego de los seis meses, la víctima afirma haber sido despedida en razón de la queja, tal afirmación se presume cierta y corresponde al empleador desvirtuarla.
Cabe mencionar que no solo la víctima de la conducta tiene la facultad de elevar la queja correspondiente, sino que cualquier persona que conozca los hechos del presunto acoso sexual, tiene la posibilidad de poner en conocimiento del empleador los hechos, y con ello activa la estabilidad laboral y el protocolo que cada empresa debe consagrar en sus documentos y reglamentos internos.
En conclusión, la Ley 2365 de 2024 tiene fines garantistas que protegen a quienes afirman haber sufrido de acoso sexual en entornos laborales y académicos, y su objetivo principal es el de asegurar los derechos de quienes los han visto vulnerados, por considerar que son víctimas de estas conductas. Con ella, se originan también numerosas obligaciones para el empleador, que deben ser atendidas y adoptadas dentro de sus normas internas.
La ley contiene muchas previsiones muy positivas para prevenir y gestionar los eventuales casos de acoso sexual, sin embargo, quedan algunas inquietudes sobre aspectos puntuales como, por ejemplo, el trámite que debe dársele a los mecanismos de protección en cada tipo de relación jurídica, o las directrices para que el Plan Transversal para la eliminación del acoso sexual, regule los procedimientos y consecuencias para el investigado, la víctima y la misma empresa.
