7 April, 2026
María Ximena Valdés Luna, Socia Principal y Gerente Administrativa. Valentina Bruges, Abogada.
El artículo 18 de la Ley 2466 de 2025, titulado “Medidas para la eliminación de la violencia, el acoso y la discriminación en el mundo del trabajo”, introduce un enfoque renovado frente a estas conductas en el ámbito laboral. Si bien esta disposición guarda similitud con lo previsto en la Ley 1010 de 2006, norma que actualmente regula el acoso laboral en Colombia, la reforma amplía su alcance conceptual y fortalece el enfoque preventivo, alineándolo con estándares internacionales.
Una de las diferencias más relevantes radica en la exigencia de reiteración de la conducta. La Ley 1010 de 2006, en su artículo 2°, define el acoso laboral como toda conducta persistente y demostrable ejercida en el contexto laboral. La expresión “persistente” implica que una sola conducta, en principio, no sería suficiente para configurar acoso laboral, pues se requiere que esta sea reiterada o sistemática en el tiempo. En contraste, el artículo 18 de la Ley 2466 de 2025 establece que la violencia o el acoso en el mundo del trabajo comprende un conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, o amenazas de tales comportamientos, que pueden manifestarse una sola vez o de manera repetida, siempre que tengan por objeto, causen o sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico. En consecuencia, bajo el nuevo marco normativo, una única conducta podría activar la protección legal.
Otra diferencia sustancial se encuentra en el ámbito de aplicación. La Ley 1010 circunscribe el acoso al contexto laboral, entendido tradicionalmente como el espacio físico del trabajo y dentro de una relación de subordinación. Por su parte, la Ley 2466 amplía considerablemente este escenario, al señalar que la violencia y el acoso pueden presentarse en las instalaciones del lugar de trabajo, en el transporte relacionado con la actividad laboral, en el espacio doméstico cuando exista conexión con el trabajo, en las comunicaciones vinculadas a la prestación del servicio (incluidas aquellas realizadas mediante tecnologías de la información y la comunicación) y, en general, en cualquier espacio que constituya una extensión de las obligaciones laborales. Asimismo, la reforma no limita estas conductas a empleadores o compañeros de trabajo, sino que incluye a clientes, proveedores y terceros que tengan relación directa o indirecta con la actividad laboral.
Finalmente, mientras la Ley 1010 tiene un énfasis predominantemente correctivo y sancionatorio, la Ley 2466 adopta una perspectiva preventiva y estructural. La nueva regulación se fundamenta en estándares internacionales, particularmente en el Convenio 190 de la OIT, y establece la necesidad de implementar protocolos, mecanismos de prevención y acciones orientadas a la eliminación de la violencia, el acoso y la discriminación en el mundo del trabajo. En este sentido, más que sustituir la normativa vigente, la reforma amplía el marco de protección y eleva el estándar de responsabilidad para los empleadores.
Desde una perspectiva práctica, este cambio normativo implica un aumento en el estándar de diligencia exigido a los empleadores. Ya no basta con activar el Comité de Convivencia Laboral cuando exista una conducta reiterada; ahora resulta indispensable implementar protocolos claros de prevención, canales efectivos de denuncia y mecanismos de reacción inmediata incluso frente a hechos aislados que puedan generar daño. Asimismo, deberán revisarse los reglamentos internos de trabajo y los procedimientos disciplinarios para garantizar coherencia con el nuevo marco legal.
Adicionalmente, la ampliación del ámbito de aplicación (que incluye terceros, espacios digitales y escenarios por fuera de la sede física de la empresa) incrementa el nivel de exposición jurídica de las organizaciones. Esto obliga a fortalecer políticas de debida diligencia, capacitación en enfoque de género y no discriminación, y lineamientos claros frente a la interacción con clientes y proveedores. En este contexto, la prevención deja de ser una recomendación y se convierte en una verdadera estrategia de gestión del riesgo laboral.
En este nuevo contexto normativo, el debate ya no se centra únicamente en si una conducta encaja dentro de la definición clásica de acoso laboral, sino en si vulnera la dignidad y los derechos fundamentales en el marco del trabajo. La ampliación del concepto hacia el “mundo del trabajo” impone a las organizaciones el reto de adoptar una mirada más amplia, preventiva y coherente con los estándares internacionales. La correcta comprensión e implementación de estas disposiciones será determinante para garantizar entornos laborales seguros y, al mismo tiempo, reducir contingencias jurídicas en un escenario regulatorio cada vez más exigente.
