9 August, 2021
María Ximena Valdés Luna. Socia principal y gerente administrativa Valdés Abogados ASLABOR.
Dentro de los diferentes esfuerzos que el Gobierno Nacional adelantó al inicio de la pandemia, el trabajo en casa fue una de las estrategias centrales para tratar de mantener el empleo en Colombia. El pasado 12 de mayo el Presidente de la República sancionó la ley 2088, la cual regula el trabajo en casa. Estas modalidades como el trabajo en casa y el teletrabajo requieren de regulación y control, dado que las mismas generan situaciones en las cuales los trabajadores y empleadores pueden ver vulnerados sus derechos. En un nuevo esfuerzo normativo, el Congreso presentó al Ejecutivo la ley 2121 sobre trabajo remoto, la cual fue sancionada el pasado 3 de agosto.
Se crea la figura del trabajo remoto como una nueva forma de ejecución del contrato de trabajo, con apoyo en las tecnologías o en cualquier mecanismo que permita la prestación del servicio de forma remota. Es una figura independiente del teletrabajo y del trabajo en casa que supone una ejecución totalmente remota del contrato, sin que haya interacción física entre el empleador y el trabajador. Como cualquier otro contrato de trabajo, este se materializa mediante la manifestación de la voluntad de las partes, la cual puede expresarse a través de la firma electrónica o digital.
Se trata de una figura con regulación propia que mantiene la esencia de la relación laboral y, por lo tanto, en ella se encuentran presentes los tres elementos de la misma, incluido el poder subordinante del empleador, en las condiciones que establece la legislación laboral. Son aplicables las normas del régimen del trabajo sobre acoso laboral, periodos de pago del salario, horas extras, dominicales y festivos, procedimientos disciplinarios, entre otras. En cuanto a su formalidad, la norma identifica algunos aspectos que deben quedar consignados en el texto del contrato y que facilitan la ejecución adecuada del vínculo.
Bajo esta modalidad, los trabajadores remotos tienen derecho a que se les garanticen los mismos derechos laborales, de seguridad social y las acciones del sistema de seguridad y salud en el trabajo, de que gozan los trabajadores presenciales. Es un mecanismo en donde prima la flexibilidad en todas las etapas del contrato.
La ejecución del trabajo remoto no requiere de un lugar físico específico para la prestación del servicio, por lo que las partes pueden acordar el lugar de la ejecución del mismo, previo visto bueno de la ARL, siempre que en todo momento el trabajador remoto cuente con acceso a las tecnología o mecanismos necesarios para la prestación del servicio. El trabajador deberá siempre informar a su empleador el lugar desde donde ejecuta las funciones asegurándose de garantizar el cumplimiento de las medidas de seguridad y salud en el trabajo y su autocuidado.
La duración del contrato de trabajo en esta modalidad, depende del acuerdo entre las partes, deberá respetar las reglas actuales sobre contratos de trabajo a término fijo, así como la regulación sobre jornada máxima legal de trabajo, con las salvedades aplicables a los trabajadores de dirección, confianza y manejo. Los trabajadores remotos pueden prestar sus servicios con flexibilidad horaria, de acuerdo con las necesidades suyas y del empleador.
Como regla general, en el sector privado, en el trabajo remoto no existe la exclusividad laboral, salvo que se encuentre en riesgo información de tipo confidencial del empleador, y el trabajador acepte la firma de una cláusula en este sentido. También puede firmarse un acuerdo de confidencialidad entre las partes.
Al igual que al inicio y durante su ejecución, el contrato remoto puede ser terminado sin que haya interacción de las partes, siempre respetando las disposiciones legales, contractuales o convencionales que rigen los modos de terminación del contrato de trabajo. Se prevé la posibilidad de un tránsito del contrato de trabajo presencial al remoto, por acuerdo de las partes, respetando los derechos adquiridos, y conservando los elementos originalmente consignados en el contrato.
En relación con las herramientas de trabajo, el empleador conserva la obligación de suministrarlas, así como de asumir el mantenimiento de las mismas y de cubrir los eventuales costos de desplazamiento en que deba incurrir el trabajador por orden del empleador. Adicionalmente la norma consagra que el trabajador no tiene derecho al pago del auxilio legal de transporte, pero si el empleador lo requiere en las instalaciones de la empresa, lo cual se espera que sea excepcional y para unos casos específicos, le tendrá que reconocer el auxilio legal de transporte de manera proporcional, siempre que el trabajador cumpla con las condiciones normativas para hacerse acreedor a este auxilio.
En relación con el poder subordinante del empleador, la norma es específica en señalar que éste conserva la facultad de controlar el cumplimiento de las obligaciones del trabajador, lo cual puede efectuar con apoyo en herramientas tecnológicas o cualquier otro mecanismo apto para estos efectos, respetando, en todo caso, los derechos a la intimidad, la privacidad y la desconexión de que gozan los trabajadores.
Como quiera que se trata de una figura nueva dentro de la legislación colombiana, es posible que la misma genere inquietudes puntuales al interior de cada organización, lo cual supondrá la necesidad de elaborar un estudio específico para cada caso.
