28 February, 2023
María Ximena Valdés Luna. Socia principal y gerente administrativa Valdés Abogados - Aslabor
Las empresas de servicios temporales son aquellas que contratan personas naturales para que presten servicios temporales a otras personas (naturales o jurídicas), que se denominan usuarias. El régimen legal aplicable a estas empresas se encuentra contenido en la ley 50 de 1990, específicamente en los artículos 71 y siguientes, así como en sus normativas reglamentarias y modificatorias.
Para poder funcionar, las empresas de servicios temporales deben constituirse como personas jurídicas, con un único objeto social, el suministro de personal a terceras personas, actividad respecto de la cual deben centrar su operación.
En desarrollo de esta figura, intervienen tres tipos de participantes, las empresas de servicios temporales, los trabajadores en misión y las empresas usuarias. Las primeras son, como se ha mencionado, las encargadas de contratar directamente el personal requerido por las empresas usuarias, y los trabajadores en misión son las personas naturales que se vinculan para la empresa de servicios temporales (EST), pero que prestan sus servicios en las dependencias de la empresa usuaria.
Estos trabajadores tienen vinculación laboral con la EST, por lo cual tienen derecho a que les sean reconocidas todas las prerrogativas de la legislación laboral, en los términos indicados en esta. Si la vinculación es por periodos parciales, los derechos deberán ser liquidados conforme a la ley, es decir, de forma proporcional al tiempo laborado. La subordinación laboral le corresponde a la empresa de servicios temporales, pero esta delega parcialmente en cabeza de la empresa usuaria, el ejercicio de la subordinación material.
Los asuntos relacionados con la seguridad y la salud del trabajador en misión son responsabilidad directa del empleador (EST), pero este puede acordar con la empresaria usuaria, que sea ella quien se encargue de todo lo relacionado con la seguridad y la salud de los trabajadores en misión, vinculándolos a las actividades y programas diseñados para sus trabajadores directos. Este acuerdo debe consignarse por escrito, y no implica que la EST quede relevada de sus obligaciones como empleador.
Respecto del salario y los beneficios laborales, los trabajadores en misión tienen derecho a percibir una remuneración ordinaria equivalente a la de los trabajadores de la empresa usuaria, e igualmente tienen derecho a percibir los beneficios extralegales que existan en esta, tales como los relacionados con el transporte, la alimentación o la recreación.
Se resaltan dos características esenciales de esta figura, su temporalidad y la posibilidad de acudir a ella solamente en los casos señalados en el artículo 77 de la Ley 50 de 1990. La empresa usuaria solamente puede contratar a través de una EST cuando: a) Tenga la necesidad de vincular personal por corto tiempo (máximo 30 días), que ejecute actividades no misionales de la empresa usuaria, b) Deba reemplazar personal suyo que se encuentre en vacaciones, licencias o incapacidades, c) Requiera atender incrementos en la producción, el transporte o las ventas, o atender un periodo estacional de cosecha. La norma habilita una opción adicional y es la prestación de servicios, en cuyo caso la vinculación del trabajador en misión deberá limitarse a un periodo de 6 meses, que puede ser prorrogados por un periodo máximo de 6 meses adicionales.
La temporalidad de la medida se encuentra enmarcada por las circunstancias que motivan la vinculación del trabajador en misión. Así, si se acude a la primera opción, la medida no podrá superar los 30 días antes mencionados, en tanto que, si se acude a las opciones relacionadas con los reemplazos o los incrementos de producción, ventas o transportes, la vinculación estará limitada por la duración de cada uno de ellos. Como la última de las opciones indicadas no contiene un plazo definido, la ley limitó la vinculación a 6 meses y admitió una prórroga total de otros 6 meses.
La extralimitación de la temporalidad, así como de los casos en los que se acude a esta figura, constituye un desconocimiento de la ley laboral, que puede originar serias consecuencias a ambas empresas, la de servicios temporales y la usuaria. Esta figura puede ser utilizada solamente dentro los parámetros antes referidos, pero no como mecanismo para evadir responsabilidades laborales o eludir la consolidación de vínculos de trabajo.
No se trata de una figura que pueda usarse como mecanismo precontractual, para evaluar las aptitudes y capacidades de los trabajadores, pues para ello existe el periodo de prueba, tampoco puede acudirse a ella para evitar responsabilidades laborales, de seguridad social, o de seguridad y salud en el trabajo. En pocas palabras, no puede utilizarse la figura de las empresas de servicios temporales como mecanismo para cubrir necesidades permanentes de la empresa usuaria, pues ello constituye una indebida utilización de esta herramienta.
En este sentido, contratar los servicios de una EST para el desarrollo de actividades permanentes, sean estas misionales o no, incumpliendo los casos que permite la ley y las limitaciones temporales, representa un fraude a la ley, ante el cual la EST pasa a considerarse un simple intermediario en el contrato de trabajo, y la empresa usuaria el verdadero empleador del trabajador “en misión”. En este caso, el verdadero empleador debe responder por todos los derechos laborales, legales y extralegales, del trabajador, y la EST, al ser un intermediario que no anunció su condición de tal, pasa a ser responsable solidario de dichas obligaciones.
Todo lo anterior, sin perjuicio de las investigaciones y sanciones administrativas que pueden imponerse a cargo de las dos empresas, por el incumplimiento de este régimen que se consolida como estrictamente temporal.
En últimas, es perfectamente válido acudir a la figura de la contratación de personal a través de las empresas de servicios temporales, pero únicamente en la medida en que esta contratación corresponda, en la práctica, a una necesidad temporal de la empresa usuaria y para cubrir los casos expresamente permitidos por la ley. Cualquier otro uso se considera indebido y se constituye en una práctica ilegal.
Cualquier precisión sobre el uso de este mecanismo de contratación puede sernos consultado previamente, para validar la legalidad de la medida.
