Novedades del nuevo decreto 1227 de 2022 que reglamenta el teletrabajo

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El pasado 18 de julio, el gobierno nacional expidió el Decreto 1227, con el cual se modificaron y adicionaron algunos artículos del Decreto Único Reglamentario del Sector Trabajo, relacionados con el Teletrabajo.  Con esta modificación, se busca impulsar el teletrabajo como una forma de organización laboral, eliminar barreras para su implementación y establecer algunas obligaciones particulares para las partes y para las ARL. Así mismo, se pretende obtener la consolidación del registro de teletrabajadores a cargo del Ministerio del Trabajo y del MinTIC y se promueve la celebración del Día Internacional del Teletrabajo, el 16 de septiembre de cada anualidad.

Dentro de los cambios y adiciones que se destacan y que tienen importancia para los empleadores (ya sean del sector público o privado), podemos resaltar lo siguiente:

1. El contrato u otrosí mediante el cual se implemente el teletrabajo, además de lo ya indicado en el artículo 3 del Decreto 884 de 2012, deberá contar con: (i) la descripción de equipos y programas informáticos, junto con las restricciones y las responsabilidades que pueda acarrear su incumplimiento; (ii) la modalidad de teletrabajo a ejecutar y la jornada semanal aplicable; y (iii) la descripción de los requisitos mínimos del puesto de trabajo para el desarrollo de la labor contratada, en aspectos ergonómicos y tecnológicos.

 

2. Ahora la implementación del teletrabajo no requerirá adición al Reglamento Interno de Trabajo, ni modificación al Manual de Funciones y Competencias Laborales por parte del empleador, sin embargo se impone la obligación de tener una política de teletrabajo virtual, la cual se explicará más adelante.

 

3. Se incorporaron obligaciones específicas para el empleador y para el teletrabajador, dentro de las que se pueden destacar como novedades las siguientes:

 

Por parte del empleador:

 

• Diligenciar el formulario adoptado para el desarrollo del teletrabajo, suministrado por la Administradora de Riesgos Laborales – ARL.
• Informar a la ARL la modalidad de teletrabajo elegido. En el caso de teletrabajo suplementario y autónomo, informar el lugar elegido para la ejecución de las funciones, así como cualquier modificación a este. Para el caso del teletrabajo móvil, informar las condiciones en que se ejecutará la labor contratada.
• Dar a conocer a los teletrabajadores los mecanismos de comunicación para reportar novedades derivadas del teletrabajo, e instruir a los trabajadores o servidores sobre el reporte de accidentes de trabajo o enfermedades laborales.
• Fomentar la protección y respeto de la dignidad humana del teletrabajador en cuanto al acceso a la información, y el derecho a su intimidad y privacidad.
• Garantizar el derecho a la desconexión laboral y evitar los impactos que se puedan generar en la salud mental y en el equilibrio emocional de los teletrabajadores.
• Ordenar la realización de evaluaciones médicas ocupacionales, las cuales podrán ser realizadas por telemedicina.

 

Por parte del teletrabajador:

 

• Procurar el cuidado integral de su salud y suministrar al empleador información clara, veraz y completa sobre cualquier cambio de su estado de salud física o mental que afecte o pueda afectar su capacidad de trabajo.
• Suministrar información veraz sobre el lugar de trabajo, y sobre cualquier cambio que se presente.
• Cumplir eficientemente con las actividades y metas establecidas, presentando los reportes e informes que se le requieran y manejando con responsabilidad la información a su cargo.
• Cumplir con las mismas actividades y resultados que se realizan de manera presencial, con la calidad y oportunidad esperada.

 

4. Se relacionan algunas obligaciones a cargo de las ARL, dentro de las que se enfatiza: (i) establecer una guía para prevención y actuación en situaciones de riesgo del teletrabajo; (ii) implementar un programa que permita asesorar, capacitar y emitir recomendaciones sobre postura y ubicación de herramientas propias del teletrabajo; (iii) realizar los ajustes tecnológicos a sus plataformas para el reporte de accidentes de trabajo y enfermedades laborales e (iv) implementar y publicar el formato de afiliación al Sistema de Riesgos Laborales para el teletrabajo en todos los canales virtuales.

 

5. Se consagran disposiciones que eliminan barreras para la puesta en marcha de los programas de teletrabajo en las empresas y entidades públicas. Se restringe al empleador la posibilidad de condicionar la implementación del teletrabajo a la realización de visitas previas al puesto de trabajo, o de sistemas de información para realizar el seguimiento a actividades del teletrabajo, entre otros.

 

6. Se incorpora la posibilidad de que la visita previa al puesto del trabajo pueda ser realizada de manera virtual o presencial por el empleador o entidad pública, con asesoría de la ARL.

 

7. Frente a la figura de la reversibilidad que opera en el teletrabajo, se señala que, en contratos laborales o vinculaciones reglamentarias vigentes, las partes conservan el derecho a la reversibilidad del teletrabajo, esto es, a la facultad de solicitar en cualquier momento el retorno definitivo a la presencialidad en la entidad o centro de trabajo.

Para empresas del sector privado, la reversibilidad se hará efectiva en el término establecido por las partes, y se sujetará a la posibilidad del empleador de contar con el espacio de trabajo y a su facultad para señalar el lugar en el que el trabajador prestará sus servicios.

8. La reversibilidad de servidores públicos operará conforme las necesidades del servicio, las cuales serán evaluadas por la entidad pública, caso en el cual el retorno a la presencialidad será inmediato.

 

9. Si se contrata o vincula por primera vez a un teletrabajador, este no podrá exigir posteriormente la realización de su trabajo en las instalaciones del empleador, salvo que las partes acuerden la modificación de lo inicialmente pactado.

 

10. Frente a la flexibilidad del teletrabajo, se indica que las partes procurarán la flexibilización respecto del tiempo y modo en el desempeño de la labor contratada, siempre que se cumpla con la jornada laboral semanal establecida.

 

11. Dado que ya no se necesita incorporar un capítulo de teletrabajo en el RIT, se estableció el requisito para el empleador de adoptar y publicar una política de teletrabajo en la que se regulen los términos, características y condiciones del teletrabajo, conforme a las necesidades y particularidades del servicio.

 

Esta política, debe contemplar algunas novedades, como las siguientes: (i) relación de los cargos que pueden desempeñar sus funciones mediante el teletrabajo; (ii) requisitos de postulación en cuanto a competencias comportamentales, organizacionales y tecnológicas; (iii) puntos de contacto para efectos de denuncias de acoso laboral; solicitudes al COPASST; requerimientos al área de talento humano; punto de contacto para reportar accidentes o enfermedades de trabajo; y (iv) la descripción mínima del espacio de trabajo requerido.

 

La política debe ser adoptada por todas las entidades públicas y empleadores del sector privado que no hubiesen adicionado a su RIT un capítulo sobre el teletrabajo.

 

12. Si bien le corresponde al empleador suministrar las herramientas de trabajo para la realización del teletrabajo, existirá la posibilidad de que el teletrabajador pueda poner a disposición del empleador, sus propios equipos y herramientas de trabajo, ya sea con o sin un reconocimiento económico por parte del empleador.

 

13. Frente al auxilio compensatorio de costos de servicios públicos y acuerdo sobre exoneración de pago de servicios públicos al empleador, se incluye la posibilidad para las partes de fijar, por acuerdo, el costo del auxilio mensual que compensará los costos de internet, telefonía fija y móvil y energía, e incluso se brinda la opción de que el trabajador sea el que asuma en su totalidad el costo de los servicios de internet y energía, si las partes así lo disponen.

 

14. Frente al teletrabajo suplementario, las partes podrán determinar el desarrollo de esta modalidad bajo un esquema de modelo híbrido de trabajo, esto es, que se labore de manera alternada, dos o tres días a la semana en la casa y el resto del tiempo en el centro de trabajo. En este caso, las partes deberán acordar los días de presencialidad y teletrabajo, los cuales podrán ser fijos o variables.

Las anteriores, son las generalidades de las novedades incorporadas con el Decreto 1227 de 2022 (clic aquí para descragar el Decreto), sin embargo, consideramos que es importante que se revisen las condiciones particulares de cada trabajador respecto del cual se va a implementar el teletrabajo, pues en materia laboral es difícil establecer reglas únicas aplicables de manera general a la globalidad de los trabajadores.

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