5 September, 2026
María Ximena Valdés Luna. Socia principal y gerente administrativa Valdés Abogados - ASLABOR & Diana Peña Abogada Valdés Abogados - ASLABOR
Contratar a una persona para realizar labores domésticas en el hogar implica asumir una serie de responsabilidades laborales que van más allá de acordar un salario y definir unas funciones. Formalizar adecuadamente esta relación permite establecer condiciones claras y garantizar el reconocimiento de los derechos que corresponden a la persona trabajadora.
En los últimos años, Colombia ha avanzado en la formalización y protección de las personas que realizan trabajo doméstico remunerado. En este proceso, la Ley 2466 de 2025 y el Decreto 0993 de 2026 han incorporado y desarrollado importantes reglas relacionadas con la contratación, la seguridad social, la jornada laboral, la seguridad y salud en el trabajo, la prevención de violencias y acoso y el ejercicio de derechos colectivos.
Pero ¿qué significa todo esto en la práctica para una persona que contrata a alguien para realizar labores domésticas en su hogar?
Más allá de conocer la norma, lo importante es entender qué debe hacer un empleador para cumplir adecuadamente con sus obligaciones y qué derechos debe garantizar a la persona trabajadora.
A continuación, presentamos los principales aspectos que conviene tener en cuenta.
Formalizar la relación laboral desde el inicio permite establecer reglas claras para ambas partes. Por ello, uno de los principales avances de la regulación reciente es la formalización del trabajo doméstico mediante contrato escrito. Esta medida busca brindar mayor claridad sobre las condiciones en las que se desarrolla la relación laboral y facilitar el reconocimiento de los derechos y obligaciones de ambas partes.
En cuanto al contenido del contrato, el Decreto 0993 de 2026 señala los elementos que deben contemplarse, entre ellos, la identificación del empleador y de la persona trabajadora, la dirección del lugar donde se prestarán los servicios, la descripción de las actividades, la jornada y el horario, el salario y su forma de pago, la duración del contrato y el período de prueba, cuando este sea pactado. En caso de existir la remuneración en especie, también deberán observarse los límites establecidos por la legislación laboral.
Contar con este documento desde el comienzo permite que las partes tengan claridad sobre aspectos como las funciones, la jornada, la remuneración y la duración del vínculo, y brinda mayor seguridad jurídica frente a las condiciones acordadas.
Ahora bien, el trabajo doméstico puede desarrollarse bajo diferentes modalidades. Una persona puede prestar sus servicios a tiempo completo, tiempo parcial o por determinados días de la semana, e incluso puede contar con varios empleadores. En estos casos, cada relación laboral debe ser analizada de acuerdo con sus condiciones particulares y con el tiempo efectivamente trabajado.
Esto es especialmente importante cuando se trata de trabajo por días. Esta modalidad no excluye la aplicación de las normas laborales; lo que cambia son las reglas que deben observarse para determinar, entre otros aspectos, la remuneración, las prestaciones sociales y las cotizaciones a seguridad social.
La formalización, entonces, no debe entenderse únicamente como un requisito documental. Es una herramienta que permite organizar adecuadamente la relación laboral, reconocer los derechos correspondientes y brindar seguridad jurídica tanto al empleador como a la persona trabajadora.
Debe tenerse en cuenta que la remuneración no es el único derecho del trabajador, sino que este tipo de vínculos también comprenden los demás derechos laborales como la prima de servicios, la cesantía, los intereses a las cesantías y las vacaciones. También deberá reconocerse el auxilio de transporte y la dotación, cuando se cumplan los requisitos legales para ello.
Merece especial atención el salario en especie, pues éste debe respetar los límites de la ley. Cuando se acuerde que una parte de la remuneración sea reconocida mediante, por ejemplo, alimentación o habitación, el Decreto 0993 de 2026 establece que este componente no podrá superar el 30% del salario mínimo legal mensual vigente.
Por ello es importante identificar claramente cuál es el salario pactado, qué parte corresponde al pago en dinero y, cuando aplique, qué parte se reconoce en especie, respetando los límites establecidos por la legislación.
La organización del tiempo de trabajo es otro de los aspectos que debe definirse con claridad desde el inicio de la relación laboral. Desde julio de 2026, la jornada máxima corresponde a 42 horas semanales, que podrán distribuirse entre 5 o 6 días semanales, de acuerdo con las condiciones aplicables. Pueden establecerse jornadas mínimas de 4 horas continuas y máximo de 9 horas diarias sin lugar a recargo por trabajo suplementario, siempre el promedio semanal las 42 horas.
Dentro de esta jornada debe garantizarse un descanso diario de mínimo una hora continua para la toma de alimentos, el cual no hace parte del tiempo efectivo de trabajo, si el trabajador puede disponer realmente de ese tiempo, en caso contrario, este descanso sí se computa dentro de la jornada.
También se reconoce el derecho al descanso semanal de un día, cuya determinación puede realizarse de común acuerdo entre las partes, así como el derecho a 15 días hábiles de vacaciones por cada año de servicios, de acuerdo con las reglas generales aplicables.
En el caso de las personas internas, estas disposiciones adquieren particular importancia, ya que el hecho de permanecer en el lugar donde se desarrolla el trabajo no significa que todo el tiempo de permanencia constituya tiempo efectivo de trabajo.
Es importante garantizar la protección en materia de seguridad social. Esto comprende la afiliación y cotización al Sistema de Seguridad Social Integral y a la Caja de Compensación Familiar.
Para las personas que trabajan a tiempo completo, deberán realizarse las afiliaciones y cotizaciones correspondientes al Sistema General de Seguridad Social, sobre la base de un Ingreso Base de Cotización que no puede ser inferior al salario mínimo. Cuando el trabajo se presta a tiempo parcial o por días, si los ingresos no superan un salario mínimo, frente al sistema de salud, se contempla la posibilidad de permanecer en el régimen subsidiado, o en el régimen contributivo como beneficiarios.
En materia pensional, también existen mecanismos específicos de cotización parcial por semanas para quienes trabajan a tiempo parcial o por días, siempre que se cumplan los requisitos establecidos.
Por su parte, frente al Sistema General de Riesgos Laborales, la afiliación resulta obligatoria con independencia de la jornada o del número de días trabajados. La cotización deberá realizarse de acuerdo con las reglas establecidas para este sistema y con una base que no podrá ser inferior al salario mínimo.
Si la persona trabajadora doméstica tiene varios empleadores, la obligación también se distribuye entre ellos: cada uno deberá efectuar las cotizaciones que le correspondan en proporción a los días efectivamente trabajados.
Además de establecer obligaciones, la regulación contempla herramientas orientadas a facilitar y promover la formalización de estos vínculos. En este sentido, se creó el programa de formalización e incentivo económico en riesgos laborales.
El hecho de que las labores se desarrollen dentro de un hogar no significa que estén exentas de riesgos laborales. Aunque muchas de las actividades domésticas hacen parte de la vida cotidiana, su ejecución puede implicar diferentes riesgos que deben ser identificados y gestionados.
En este sentido, el Decreto 0993 de 2026 contempla obligaciones relacionadas con la identificación de los peligros y factores de riesgo presentes en las actividades desarrolladas y con la implementación de medidas preventivas.
Entre los riesgos que pueden presentarse se encuentran los riesgos físicos, derivados de ruido, vibraciones o temperaturas; los riesgos químicos, asociados al uso de productos de limpieza; los riesgos ergonómicos, relacionados con posturas, sobrecarga y esfuerzos físicos; y los riesgos mecánicos y eléctricos.
También pueden existir riesgos locativos, relacionados con condiciones de orden, aseo y superficies; riesgos biológicos, derivados de picaduras, mordeduras, virus o bacterias; y riesgos públicos asociados a determinadas circunstancias de seguridad.
Por esta razón, resulta importante adoptar medidas de prevención, entre ellas mantener adecuadamente las herramientas y equipos de trabajo y procurar el uso seguro de productos de limpieza.
La finalidad es que las condiciones particulares del hogar sean consideradas al momento de gestionar los riesgos derivados de la actividad laboral.
Otro de los componentes importantes del Decreto 0993 de 2026 es la regulación relacionada con la prevención y erradicación de las violencias y el acoso en el mundo del trabajo, incluido el acoso sexual. Se prevén mecanismos para la presentación y atención de las quejas ante las autoridades competentes, ante una situación que pueda constituir acoso.
Asimismo, se contempla un fuero de 6 meses para la persona denunciante de una situación de abuso o acoso. Como parte de estas garantías, también se prevé la adopción de medidas de prevención y atención, y la posibilidad de remitir las quejas ante la autoridad competente cuando así sea solicitado por la víctima.
Estas disposiciones buscan garantizar que el espacio donde se desarrolla el trabajo doméstico cuente con mecanismos de protección frente a conductas que puedan afectar la dignidad y los derechos de las personas trabajadoras.
Las garantías laborales también se extienden a los escenarios disciplinarios y al ejercicio de los derechos colectivos. La regulación contempla garantías frente a los procesos disciplinarios, por lo que cualquier actuación de esta naturaleza deberá respetar el debido proceso y dejar constancia escrita de las diferentes etapas y decisiones.
Asimismo, las personas trabajadoras domésticas pueden constituir organizaciones sindicales de primero, segundo y tercer grado o afiliarse a las existentes, sin necesidad de contar con un número mínimo de trabajadores dentro de un mismo hogar.
En cuanto a la representación sindical, los representantes cuentan con las garantías propias del fuero sindical y las organizaciones del sector podrán presentar pliegos de peticiones de carácter sectorial o gremial, de acuerdo con las reglas aplicables.
Estas garantías hacen parte de una transformación más amplia en la regulación del trabajo doméstico, que busca reconocer de manera cada vez más integral los derechos de quienes desarrollan estas labores y, al mismo tiempo, brindar a los empleadores herramientas para gestionar adecuadamente sus relaciones laborales.
En este contexto, la Ley 2466 de 2025 y el Decreto 0993 de 2026 representan un paso importante al abordar aspectos como la contratación escrita, la seguridad social, la jornada, las vacaciones, la seguridad y salud en el trabajo, la prevención de violencias y acoso y los derechos colectivos.
Conocer estas reglas permite tomar decisiones informadas y construir relaciones laborales basadas en la claridad, la formalidad y el respeto por los derechos de ambas partes.
Porque una contratación adecuada no solo permite cumplir con la normativa laboral: también brinda tranquilidad y seguridad jurídica tanto al empleador como a la persona trabajadora doméstica.
Te invitamos a seguir leyendo nuestros contenidos para mantenerte al día con las principales novedades de la legislación laboral colombiana y conocer cómo estos cambios pueden impactar las relaciones de trabajo.
