Trabajo en casa.

Derivado del contexto nacional originado por la pandemia, surgió el denominado “trabajo en casa” (figura difiere del Teletrabajo) como una medida para continuar con la prestación de los servicios por parte de los trabajadores y para garantizar la estabilidad en el empleo durante la restricción de movilidad.

Lo primero que hay que mencionar es que no se encuentra estrictamente regulado en la legislación colombiana, sin embargo, con base en la Circular 021 de 2020, el Ministerio del Trabajo autoriza la implementación de esta modalidad, la cual podría considerarse como una medida transitoria, ocasional y temporal aplicable específicamente para la pandemia ocasionada por el COVID – 19. En este sentido, debemos dejar claro que La figura del “trabajo en casa”, no se encuentra prevista ni regulada en la ley laboral, ni del sector privado ni del sector oficial, y ha sido considerada distinta a otras modalidades parecidas como son, el trabajo a domicilio y el teletrabajo, que sí tienen regulación legal.

Bajo esta modalidad, el trabajador deberá prestar sus servicios desde su domicilio sin que esto implique una reforma contractual a las condiciones acordadas en el contrato inicial, puesto que por la calidad subordinante que ostenta el empleador, éste puede ordenar de manera unilateral al trabajador – sin que sea necesario un acuerdo entre las partes – la prestación del servicio desde un puesto de trabajo diferente.

La diferencia sustancial se ubica en el elemento de localización y en especial, en el de disponibilidad. Estos se refieren a que el trabajador debe conservarse al alcance de su empleador y con posibilidad de atender la orden de presentarse de inmediato en las instalaciones de la empresa, en tanto no haya orden oficial de confinamiento.

Como consecuencia de todo lo anterior, se deben tener en cuenta las siguientes particularidades:

• El “Trabajo en Casa” no requiere que sea pactado por escrito, este procedimiento se efectúa bajo las mismas condiciones laborales, solo que el servicio se presta desde un lugar distinto a las instalaciones del empleador y en virtud de la facultad subordinante que ostenta este último.
• En principio, se consideraría que no es necesaria la dotación de implementos de trabajo por parte del empleador en el domicilio del trabajador. Sin embargo, esto puede ser discutible, pues no todos los trabajadores tienen las herramientas para prestar el servicio desde casa, y en ese escenario, el empleador deberá suministrar tales elementos para la implementación de esta modalidad contractual.
• El lugar de prestación de los servicios, en principio, no debe ser verificado por parte de la ARL. Sin embargo, debe mantenerse la afiliación del trabajador al sistema integral de seguridad social y el pago de prestaciones sociales.
• Debe verificarse por parte del empleador el lugar de prestación de los servicios, con el fin de evaluar los posibles riesgos. Así mismo, lo ideal es que se reporte de manera previa a la ARL que el trabajador prestará sus servicios por fuera de las instalaciones de la compañía, indicando la dirección y fecha que corresponda. Esa información es necesaria para determinar el riesgo y definir el origen de las contingencias que eventualmente se lleguen a presentar.
• Deben respetarse las condiciones mínimas que garanticen al trabajador aspectos básicos tales como el descanso adecuado, el límite de la jornada y el respeto por el tiempo familiar.
• Finalmente, debemos mencionar que dicha figura surge como una medida de emergencia con la cual se busca proteger la salud sin acudir a figuras jurídicas que resultaban eventualmente procedentes ante la presencia de la pandemia, como la suspensión y la revisión del contrato, dado que éstas, aunque procedentes legalmente, podían resultar lesivas para los trabajadores.

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