13 April, 2022
María Ximena Valdés Luna. Socia principal y gerente administrativa Valdés Abogados Aslabor
La particular situación vivida a raíz del coronavirus ha acelerado la necesidad de implementar los procesos de digitalización en el empleo y de introducir nuevas formas de trabajo. En este sentido, la Organización Internacional del Trabajo ha resaltado el impacto que ha tenido la pandemia en el mercado laboral, y ha señalado la necesidad de ajustar los esquemas laborales, para garantizar el acceso al empleo en condiciones de calidad, legalidad e igualdad, con el fin de mitigar los impactos que se han detectado, especialmente en cuanto a la cantidad y calidad del trabajo, así como en el acceso al empleo de los grupos más vulnerables.
Se ha resaltado la importancia de implementar nuevos esquemas laborales que prevalecen el trabajo a distancia y que facilitan la inclusión laboral. En Colombia, han tomado importancia las figuras del teletrabajo, el trabajo remoto y el trabajo en casa, las cuales han venido siendo reguladas normativamente. El pasado 9 de abril se expidió una nueva regulación sobre trabajo remoto, dirigida a las relaciones laborales del sector privado, a las ARL y demás participantes de esta modalidad de trabajo, cuyas particularidades compartimos en este escrito. Esta regulación complementa la Ley 2121 de 2021, frente a la cual puede consultar nuestro blog haciendo clic en el siguiente enlace “Regulación del trabajo remoto. Ley 2121 de 2021”.
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En cuanto a los cuidadores únicos de menores de 14 años, personas con discapacidad o adultos mayores en primer grado de consanguinidad y que convivan con el trabajador, el decreto prevé la posibilidad de un acuerdo de las partes para el establecimiento de horarios compatibles con dichas funciones, siempre que el empleador sea informado previamente de la situación especial, y que el horario no genere afectación importante en las actividades del empleador.
También se consagra la posibilidad de un acuerdo respecto de horarios flexibles, siempre que se respete el derecho a la desconexión laboral y se cumpla la jornada semanal pactada, para lo cual el empleador se puede apoyar en mecanismos tecnológicos que le permitan determinar el cumplimiento de la misma.
Se crean dos tipos de reconocimientos económicos, el auxilio compensatorio de costos de servicios públicos, y la compensación por el uso de herramientas de trabajo de propiedad del trabajador remoto. El primero de ellos obedece al acuerdo de las partes para la fijación de un valor mensual que compense gastos de internet, telefonía y energía, el cual no puede ser inferior al valor del auxilio de transporte. El segundo reconocimiento corresponde al pacto de un valor mensual que busca compensar el uso de los elementos de trabajo que pertenezcan al trabajador.
Por último, frente a lo que interesa a las empresas, la norma dispone que estas deben implementar un procedimiento especial para la protección de los derechos y garantías laborales en esta modalidad de trabajo, así como del derecho a la desconexión laboral y deberá, también, garantizar el uso adecuado de las TIC. Si bien la ley 2191 de 2022 ya había previsto para todas las empresas la obligación de implementar una política de desconexión, este decreto dispone que, en el caso del trabajo remoto, la misma debe contener previsiones especiales asociadas a las particularidades de este mecanismo de trabajo.
>>> Clic aquí para visualizar el Decreto 555 del 9 de abril de 2022
