26 May, 2026
María Ximena Valdés Luna, Socia Principal y Gerente Administrativa. Nicolás Leighton, Abogado.
La Ley 2466 de 2025 introdujo modificaciones relevantes a la figura del teletrabajo en Colombia, con un impacto directo para las áreas de Recursos Humanos, pues, aunque no se sustituyó el teletrabajo, ni se eliminaron las reglas anteriores, sí se actualizó la definición, sus modalidades y se adicionaron obligaciones específicas. En esa medida, el debate no se agota en si el trabajador presta o no sus servicios fuera de la oficina, sino que se hace importante identificar cuál modalidad corresponde a la realidad de la prestación del servicio.
El punto de partida se encuentra en el artículo 52 de la citada ley, que definió la figura del teletrabajo y actualizó sus modalidades. El texto anterior (Ley 1221 de 2008) contemplaba el teletrabajo autónomo, móvil y suplementario; la reforma conservó las modalidades autónoma y móvil, sustituyó el teletrabajo suplementario por el teletrabajo híbrido —que recoge la lógica de alternancia entre trabajo en casa y presencialidad— e incorporó dos nuevas categorías: el teletrabajo transnacional y el teletrabajo temporal o emergente, previsto para situaciones concretas, como emergencias sanitarias o desastres naturales.
Esta clasificación conceptual obliga a las empresas que quieren implementar esta modalidad de trabajo, a definir el esquema que se quiere adoptar, ya que cada modalidad responde a una forma específica de trabajo y exige una revisión particular de las condiciones contractuales, operativas, de seguridad social y de riesgos laborales.
En este espacio nos limitaremos a abordar las novedades de teletrabajo incluidas en la ley 2466 y no haremos referencia a las modalidades que ya existían, pues respecto de las mismas habíamos tenido oportunidad de escribir anteriormente. Novedades del nuevo decreto 1227 de 2022 que reglamenta el teletrabajo.
Una de las novedades más relevantes es el reconocimiento del teletrabajo transnacional, como aquella modalidad en la que los teletrabajadores laboran desde otro país, aunque el vínculo es celebrado en Colombia. Esta regla es especialmente importante, porque muchas empresas ya enfrentaban situaciones de trabajadores que prestaban sus servicios desde el exterior. La Ley 2466 de 2025 reconoce esta realidad y la regula en algunas condiciones mínimas; en estos casos, el trabajador debe tener regularizada su situación migratoria (cuando aplique), y el empleador debe contar con un seguro que cubra, al menos, las prestaciones asistenciales en salud en caso de accidente o enfermedad, y tendrá a su cargo el reconocimiento de las prestaciones económicas, lo cual se realizará a través del Sistema de Seguridad Social colombiano.
Un aspecto relevante, desde el punto de vista jurídico y en relación con la territorialidad de la ley laboral, lo constituye el hecho de que la reforma hubiera establecido que las relaciones laborales con teletrabajadores transnacionales con contrato celebrado en Colombia, se rigen por la legislación colombiana. Esto previene dificultades, ya que elimina la posibilidad de asumir que la sola ubicación física del trabajador en otro país modifica el régimen laboral aplicable.
En relación con las responsabilidades a cargo del empleador, este debe validar con la Administradora de Riesgos Laborales correspondiente la cobertura respecto de accidentes de trabajo y enfermedades laborales en el país de prestación del servicio y, de ser necesario, evaluar la contratación de seguros adicionales a su cargo.
En relación con el auxilio de conectividad, el artículo 53 de la Ley 2466 de 2025 adicionó el artículo 6A a la Ley 1221 de 2008 y estipuló que el empleador debe reconocer un auxilio de conectividad a los teletrabajadores que devenguen menos de dos salarios mínimos legales mensuales vigentes, en reemplazo del auxilio de transporte. La norma precisa que el teletrabajador solo tendrá derecho a uno de estos auxilios, independientemente de la modalidad de teletrabajo otorgada, y que el auxilio de conectividad será equivalente al auxilio de transporte vigente. Aunque este auxilio no constituye salario, sí debe tenerse en cuenta dentro de la base para la liquidación de prestaciones sociales.
Por otra parte, la reforma dispone la obligación del empleador de brindar formación y capacitación a los teletrabajadores, enfocadas principalmente en el manejo de las herramientas tecnológicas, la gestión del tiempo y las habilidades de comunicación remota.
Como se observa, si bien la Ley 2466 de 2025 introdujo modificaciones y adiciones a esta figura del teletrabajo, es importante tener en cuenta que las mismas deben leerse junto con las obligaciones reglamentarias preexistentes. El Decreto 1227 de 2022, que modificó el Decreto 1072 de 2015, exige que el empleador informe a la ARL la modalidad de teletrabajo elegida, el lugar de ejecución de funciones, la jornada semanal y la clase de riesgo correspondiente a las labores ejecutadas. Además, el empleador debe incluir el teletrabajo dentro de su RIT y en su metodología de identificación, evaluación, valoración y control de peligros y riesgos del Sistema de Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo. En esa medida, el teletrabajo, con las precisiones incorporadas por la reforma, debe entenderse como una modalidad que exige mayor gestión y precisión documental, pues, aunque conserva su utilidad como herramienta de organización empresarial, su implementación debe documentarse adecuadamente y articularse con las obligaciones legales y reglamentarias aplicables.
En conclusión, la Ley 2466 de 2025 modernizó el régimen del teletrabajo, pero también elevó el estándar de diligencia exigible al empleador. La reforma obliga a las empresas a clasificar correctamente la modalidad aplicable, definir el auxilio correspondiente (conectividad o transporte) y validar la cobertura frente a accidentes o enfermedades laborales, especialmente cuando se trate de trabajadores transnacionales.
Por último, es válido referir que el artículo 55 de la Ley 2466 de 2025 deja clara la intención del legislador de promover las diferentes modalidades de trabajo a distancia, por lo que es importante que se tengan en cuenta también las modalidades de trabajo remoto y trabajo en casa, que no fueron eliminadas con la expedición de la Ley 2466 de 2025.
