23 November, 2023
María Ximena Valdés Luna. Socia principal y gerente administrativa Valdés Abogados - Aslabor
Tradicionalmente el sector agropecuario ha sido uno de los sectores con mayor informalidad laboral. De tiempo atrás se ha tenido la idea de que los trabajadores que prestan servicios en el campo, no se encuentran cobijados por la ley laboral, sin embargo, esta concepción resulta totalmente equivocada y genera riesgos de orden laboral y de seguridad social.
Sobre este asunto hemos considerado interesante complementar un escrito publicado con anterioridad, el cual, si bien no trata la regulación de quienes laboran en el campo, sí se refiere a otro sector que ha sido manejado con informalidad y que, por ello, guarda relación con el presente escrito. “Régimen laboral de trabajadores de fincas y lugares de recreo.”
Los trabajadores del campo podrían clasificarse en varias categorías, pues algunos prestan servicios domésticos, mientras que otros lo hacen en contextos productivos y comerciales, pero sea cual sea su actividad principal, todos ellos son beneficiarios de la ley laboral colombiana y tienen derecho a beneficiarse de todas las prebendas que allí se consagran. Respecto de estos trabajadores no existe ningún tipo de exclusión legal, ni régimen especial, por lo que no es permitido concluir que ellos no tienen las mismas prerrogativas de los trabajadores que se desempeñan en otros sectores.
Con frecuencia es desde el momento de la contratación que se generan confusiones, pues en la mayoría de los casos, la contratación se hace verbal y sin mayores especificaciones, lo cual genera complicaciones respecto de la naturaleza del contrato. Sobre este particular es importante tener en cuenta que, sea verbal o escrito el acuerdo de las partes, la relación entre ellas será laboral siempre que confluyan los 3 elementos característicos de las relaciones de trabajo, como lo son: 1. La prestación del servicio en forma personal, 2. La subordinación y 3. La remuneración. En las relaciones que se desarrollan en el sector agropecuario, casi siempre se encuentran presentes los 3 elementos, pues el servicio personal es esencial en la mayoría de los casos, lo mismo que la remuneración y, frente a la subordinación, ésta se configura en el momento en el que el trabajador está sometido al cumplimiento de ordenes y al respeto de los reglamentos que impone su empleador.
Una vez que se reúnen los tres elementos antes mencionados, la relación laboral nace, con independencia de su formalidad o, incluso, del deseo de las partes.
Una vez consolidado el vínculo de trabajo, las partes quedan sometidas al imperio de la ley laboral, por lo que el trabajador se hace acreedor a todos los derechos que ésta le otorga y, en contraprestación, debe cumplir con las responsabilidades propias de su oficio, así como acatar las instrucciones que recibe de su empleador.
Hay varios aspectos que deberían tenerse en cuenta en este tipo de relaciones laborales, pero acá solamente referiremos los que consideramos más importantes. Habiéndonos referido a la contratación, solo resta sugerir que esta sea realizada por escrito, con el único fin de otorgar claridad absoluta al vínculo y a los compromisos de cada una de las partes.
Uno de los derechos más relevantes en todo vínculo de trabajo es el relacionado con la Seguridad Social y la consecuente obligación de afiliación y de pago periódico de las cotizaciones. Esto con el fin de materializar, en cabeza de las Entidades de la Seguridad Social (EPS, ARL y Fondos de pensiones), la subrogación de las contingencias en salud, pensiones y riesgos laborales. Vale la pena resaltar que, sin la afiliación y el pago respectivo, dichas contingencias se mantienen a cargo del empleador.
Es posible que sea el mismo trabajador quien solicite no ser afiliado a la Seguridad Social; en este caso, dicha solicitud debería ser omitida por el empleador, pues el trabajador no puede renunciar a los beneficios concedidos por la ley.
El salario del trabajador del campo puede adoptar cualquier modalidad, su cuantía puede pactarse libremente, siempre que se respete el mínimo legal, al igual que todo lo relacionado con la forma y periodicidad del pago. Es común que se adopte la figura del “jornal”, que es el pago del salario por días o periodos que no pueden superar la semana, en cuyo caso es importante tener en cuenta que al salario debe adicionársele lo correspondiente al pago de descanso dominical. Si el trabajador devenga hasta 2 salarios mínimos y no reside en el lugar de trabajo, ni vive a menos de 1.000 mts., tiene derecho al pago del auxilio legal de transporte, el cual debe ser incluido dentro de la base de liquidación de prestaciones sociales.
De forma adicional, existe la posibilidad de acordar el reconocimiento de beneficios no salariales, para lo cual sería necesario el pacto de exclusión, formalizado por escrito, y siempre que dichos reconocimientos no obedezcan, en la realidad, a la contraprestación directa de los servicios prestados por el trabajador. Esto es común, especialmente en aquellos trabajadores que residen en el lugar de trabajo, a quienes se les permite beneficiarse de elementos tales como la vivienda, los servicios y los alimentos, entre otros.
En relación con las prestaciones sociales de los trabajadores del campo, éstas son las mismas de cualquier otro trabajador, es decir que ellos tienen derecho al reconocimiento y pago de la prima de servicios, el auxilio de cesantía, los intereses de cesantías, la dotación y deberán ser afiliados a una Caja de Compensación Familiar, además de a la Seguridad Social. La afiliación a la compensación familiar es un beneficio bastante llamativo para ellos, dado que les brinda un alivio en la atención de las cargas familiares, y les otorga la posibilidad de acceder a beneficios recreativos o culturales.
La jornada de estos trabajadores también debe sujetarse a los parámetros de la ley y, si bien puede adoptar cualquier de las modalidades señaladas en esta, lo cierto es que debe respetarse la jornada máxima, la cual, recordamos, está siendo disminuida gradualmente, pero en la actualidad es de 47 horas por semana.
Sobre este tema es preciso mencionar que el Código Sustantivo del Trabajo (art. 162), contiene una serie de exclusiones respecto de la jornada máxima laboral, y dentro de ellas contempla a los trabajadores que “…ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo”. Si bien estos trabajadores no están sometidos a la jornada máxima, sí debe respetárseles su derecho al descanso y a la desconexión. Esta previsión debe quedar acordada en el contrato de trabajo y, naturalmente, el acuerdo debe coincidir con las condiciones fácticas de prestación del servicio, pues un convenio entre las partes que no sea consistente con la realidad, pierde total eficiencia.
Por otra parte, la jornada suplementaria (horas extras) también debe ser acorde con los lineamientos de la ley y exige, además del respeto por sus límites, el permiso del Ministerio del Trabajo. En la actualidad este permiso tiene una vigencia de dos años y su solicitud debe sujetarse a la rigurosidad del Ministerio, el cual es reacio a su otorgamiento, salvo cuando se logra demostrar suficientemente la necesidad de esta jornada y la imposibilidad de suplir estas horas extraordinarias con mecanismos alternativos, como la contratación de personal adicional.
El descanso obligatorio también es un derecho legal que debe ser respetado en todas sus expresiones y, en cuanto al trabajo en días de descanso obligatorio, si la persona debe laborar en dichos descansos, tiene derecho a los reconocimientos de la ley (recargo y/o descanso compensatorio, según sea el caso).
Otro tema relevante en esta materia, es el relacionado con la Seguridad y la Salud de los trabajadores, pues por la naturaleza de las actividades, es muy posible que los riesgos laborales (enfermedades y accidentes) sean especialmente elevados, por lo que el empleador debe ser muy riguroso en cuanto al cumplimiento de todas las obligaciones asociadas al cuidado integral de sus trabajadores. En este sentido, debe implementar su sistema de gestión de seguridad y salud en el trabajo, dentro del cual se contemplan todas las actividades propias de esta responsabilidad; la debida capacitación respecto del oficio y de las medidas de seguridad es clave en la prevención de los riesgos laborales, así mismo es importante brindar elementos de protección personal, adecuados para el oficio, realizar los exámenes médicos periódicos y, en general, adelantar todas las acciones tendientes a la prevención del accidente o de la enfermedad laboral y a la atención de dichos riesgos, cuando ellos se presenten.
Por último, hemos considerado oportuno mencionar que el proyecto de reforma laboral contempla un capítulo especial para regular el trabajo de las personas que prestan sus servicios en el campo, con lo que será aún más evidente que estos trabajadores sí se encuentran regulados por la legislación laboral colombiana, y solo será necesario identificar algunos aspectos regulatorios especiales para este grupo poblacional. Como es nuestra costumbre, de llegar a salir aprobada la reforma laboral, lo estaremos informando y brindando orientaciones sobre ese particular.
